வீடு > இடது கரை > Zp கணக்கிடப்படுகிறது. ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை. துண்டு வேலை ஊதியத்தின் அடிப்படை அமைப்புகள்


Zp கணக்கிடப்படுகிறது. ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை. துண்டு வேலை ஊதியத்தின் அடிப்படை அமைப்புகள்




சம்பளம் - பணியாளரின் தகுதிகள், பணியின் சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் நிபந்தனைகள், அத்துடன் இழப்பீடு மற்றும் ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து வேலைக்கான ஊதியம்.

நிறுவப்பட்ட கட்டணங்கள், சம்பளங்கள், துண்டு விகிதங்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் உண்மையில் வேலை செய்யும் மணிநேரம் அல்லது உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவு பற்றிய தகவல்களின் அடிப்படையில் ஊதியங்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன.

சம்பளக் கணக்கீடு இதைப் பொறுத்தது:

    நிறுவப்பட்ட வடிவம் மற்றும் ஊதிய முறை. அத்துடன் ஊதியம் (சம்பளம் செலுத்துவதற்கான விதிமுறைகள்), பணியாளர்கள், வேலைக்கான ஆணைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றின் விதிகள்;

    உற்பத்தித் தரங்களை நிறைவேற்றுவதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள். குறிப்பாக: ஆடைகள், தயாரிப்பு பதிவுகள், நேரத்தாள்கள்;

திரட்டுதல் ஊதியங்கள்சம்பளத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் ஒரு மாதத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து இல்லை. எல்லா நாட்களும் வேலை செய்தால், பணியாளருக்கு சம்பளத் தொகையில் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது.

ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு என்பது சம்பளம் அல்லது போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை விவரிக்கும் அதிகாரப்பூர்வ ஆவணமாகும். ஒழுங்குமுறை ஊழியர்களின் வகைகள், செயல்பாட்டின் வகை, அவர்களின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான அம்சங்கள், கட்டண விகிதங்களின் அளவு மற்றும் வருவாய் (போனஸ்) ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுவதற்கான கொள்கைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

ஊதிய நடைமுறை பின்வருமாறு:

    திரட்டப்பட்ட ஊதியங்களின் அளவுகள் தீர்வு (ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண். T-51) அல்லது தீர்வில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன. ஊதியம்(படிவம் எண். T-49).

    ஒன்று அல்லது மற்றொரு பணியாளரின் பணியின் தன்மையைப் பொறுத்து, செலவுக் கணக்கியலுக்கான கணக்குகளுடன் கடிதப் பரிமாற்றத்தில், 70 "ஊதியங்களுக்கான பணியாளர்களுடனான தீர்வுகள்" கணக்கின் வரவுகளில் ஊதியம் பிரதிபலிக்கிறது.

ஊதியம் வழங்கும்போது, ​​சம்பந்தப்பட்ட காலத்திற்கு அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகையை முதலாளி எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். நிலையான ஊதியச் சீட்டு இல்லை. ஊதியச் சீட்டில் கூறப்பட்டுள்ளது:

பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய சம்பளத்தின் கூறுகள்;

ஊதியம் (கழிவுகள்);

செலுத்த வேண்டிய மொத்த ஊதியம்.

சம்பளம் வழங்குவதற்கான நடைமுறை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 136 இன் பகுதி 6 இன் படி, குறைந்தபட்சம் ஒவ்வொரு அரை மாதத்திற்கும் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு முறை ஊதியம் வழங்குவதற்கான ஒப்பந்தம், அது எந்த மட்டத்தில் முடிவடைகிறது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணானது. வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் அதன் வெளியீட்டு நாள் ஒத்துப்போகும் சந்தர்ப்பங்களில் ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான சிறப்பு விதிகளை இந்த கட்டுரை வழங்குகிறது. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், அன்றைய தினத்தன்று ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். விடுமுறை தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் விடுமுறைகள் வழங்கப்படுகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 124 இன் படி விடுமுறையை செலுத்துவதற்கான காலக்கெடுவை மீறினால், விடுமுறையை ஒத்திவைக்கலாம்.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 140, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் முதலாளியிடமிருந்து பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளும் செலுத்தப்படுகின்றன. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு தொடர்புடைய தொகைகள் செலுத்தப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர் ஊழியர் செலுத்த வேண்டிய தொகையில் சர்ச்சை ஏற்பட்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 140 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்திற்குள் மறுக்கமுடியாத தொகையை செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

சம்பள தாமதம்

15 நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு (பல வழக்குகளைத் தவிர), எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளியை எச்சரித்து, முழு காலத்திற்கும் வேலையை நிறுத்தி வைக்க உரிமை உண்டு. தாமதமான தொகையை செலுத்தும் வரை. பணி இடைநிறுத்தப்பட்ட காலத்தில், பணியாளருக்கு தனது வேலை நேரத்தில் பணியிடத்தில் இல்லாத உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 142). கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம், உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்படாவிட்டால், பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான விதிமுறைகளை மீறுவதால் பணி இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலம் செலுத்தப்படாது.

பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியம் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், அதிகாரிகள், ஒழுங்கு, நிர்வாக, குற்றவியல் மற்றும் பொருள் பொறுப்புக்கு கொண்டு வரப்படலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 236 இன் படி, முதலாளி ஊதியம், விடுமுறைக்கு பணம் செலுத்துதல், பணிநீக்கம் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுதல் ஆகியவற்றிற்கான நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை மீறினால், முதலாளி அவர்களுக்கு வட்டியுடன் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார் ( பண இழப்பீடு) மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தின் தற்போதைய நேரத்தின் முந்நூறில் ஒரு பங்கிற்குக் குறையாத தொகையில் இரஷ்ய கூட்டமைப்புதாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் சரியான நேரத்தில் செலுத்தப்படாத தொகையிலிருந்து, செலுத்த வேண்டிய தேதிக்குப் பிறகு அடுத்த நாள் தொடங்கி உண்மையான தீர்வு நாள் வரை. முதலாளியின் தவறைப் பொருட்படுத்தாமல் குறிப்பிட்ட பண இழப்பீட்டை செலுத்த வேண்டிய கடமை எழுகிறது.

குறைந்தபட்ச ஊதியம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133 இன் படி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசம் முழுவதும் குறைந்தபட்ச ஊதியம் நிறுவப்பட்டுள்ளது மற்றும் மாற்றுத் திறனாளிகளுக்கு குறைந்தபட்ச வாழ்வாதாரத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது. தற்போது, ​​ஜூன் 19, 2000 ஆம் ஆண்டின் ஃபெடரல் சட்டம் எண். 82-FZ “ஆன் குறைந்தபட்ச அளவுஊதியங்கள்” (அடுத்தடுத்த திருத்தங்கள் மற்றும் சேர்த்தல்களுடன்), இது 01.01.2013 முதல் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை 5205 ரூபிள் அளவில் அமைக்கிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் படி, ஊதியம் என்பது பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் செய்யப்படும் பணியின் நிபந்தனைகள், அத்துடன் வேலைக்கான ஊதியம். இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள்(இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் வேலை செய்தல், சிறப்பு தட்பவெப்ப நிலைகள் மற்றும் கதிரியக்க மாசுபாட்டிற்கு உட்பட்ட பிரதேசங்களில் வேலை செய்தல் மற்றும் பிற இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள்) மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள்). வேலை நேரத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியருக்கு குறைந்தபட்ச ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, வேலை நேரத்தின் விதிமுறைகளை முழுமையாக வேலை செய்த மற்றும் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றிய ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது.

சம்பளத்தின் பங்கு பணம் அல்லாத வடிவத்தில் செலுத்தப்பட்டது, மொத்த சம்பளத்தில் 20% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

ஒரு பணியாளர் இருந்தால் காலக்கெடு(வெளியிட்ட தேதியிலிருந்து 3 நாட்கள்) பண மேசையில் ஊதியம் பெறவில்லை, பின்னர் அது டெபாசிட் செய்யப்படுகிறது - சரியான நேரத்தில் பெறப்படாத ஊதியத்தை வங்கிக்கு வழங்குதல். இந்த வழக்கில், டெபாசிட் செய்யப்பட்ட தொகைகள் சிறப்பு பதிவேடுகள் அல்லது வைப்பாளர்களின் கணக்கு புத்தகங்களில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. டெபாசிட் செய்யப்பட்ட தொகைகளை செலுத்துதல் அடுத்த சம்பளத்தை செலுத்துவதற்கான விதிமுறைகளுக்குள் ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

வங்கி பரிமாற்றத்தின் மூலம் ஊதியம் செலுத்துதல் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், கட்டாய அறிகுறியுடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. வங்கி விவரங்கள். அதே நேரத்தில், பத்திரங்கள், கூப்பன்கள், கடன் பொறுப்புகள், ரசீதுகள், மது பானங்கள் மற்றும் பிற பொருட்களில் அவற்றின் இலவச புழக்கத்தில் தடைகள் அல்லது கட்டுப்பாடுகள் நிறுவப்பட்ட வகையில் ஊதியம் வழங்குவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

இரவு நேர வேலைக்கான கட்டணம் (22:00 முதல் 06:00 வரை). ஒரு மணிநேர இரவு வேலை அதிகரித்த விகிதத்தில் வழங்கப்படுகிறது, இது அமைப்பின் கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விகிதங்களை விட குறைவாக இல்லை. இரவு வேலையின் காலம் (ஷிப்ட்) 1 மணிநேரம் குறைக்கப்படுகிறது.

தொழில்களை (பதவிகளை) இணைக்கும்போது மற்றும் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியர்களின் கடமைகளைச் செய்யும்போது உழைப்புக்கான ஊதியம், தற்காலிக மாற்றீட்டிற்கான ஊதியம், பல்வேறு தகுதிகளின் வேலைகளைச் செய்யும்போது உழைப்புக்கான ஊதியம் ஆகியவை கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நிர்வாகத்தால் நிறுவப்படுகின்றன.

கடுமையான தட்பவெப்ப நிலைகள் உள்ள பகுதிகளில் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் பிராந்திய குணகங்கள் மற்றும் பொருத்தமான நிலைமைகளில் தொடர்ச்சியான பணி அனுபவத்திற்கான சதவீத போனஸ் மூலம் அரசாங்கத்தின் ஆணைகள் அல்லது உத்தரவுகளால் அதிகரிக்கப்படுகிறது.

கூடுதல் நேரங்களுக்கு பணம் செலுத்துங்கள். முதல் 2 மணி நேரத்திற்கு, குறைந்தபட்சம் ஒன்றரை முறை, மற்றும் அடுத்த மணிநேரங்களுக்கு, ஒவ்வொரு மணிநேர கூடுதல் நேர வேலைக்கும் குறைந்தபட்சம் இரண்டு மடங்கு தொகை. ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தொடர்ந்து 2 நாட்கள் மற்றும் வருடத்திற்கு 120 மணிநேரம் கூடுதல் நேர வேலை 4 மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும். ஓய்வு நேரத்துடன் கூடிய கூடுதல் நேரத்திற்கான இழப்பீடு அனுமதிக்கப்படாது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 88).

வார இறுதி நாட்களிலும் விடுமுறை நாட்களிலும் வேலைக்கு பணம் செலுத்துங்கள். இரட்டிப்புத் தொகைக்குக் குறையாது அல்லது மற்றொரு நாள் ஓய்வு வழங்குவதன் மூலம் பணியாளருக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும் (தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரிவு 89).

போனஸ் மற்றும் ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் சம்பளம் அல்லது உண்மையான அடிப்படை சம்பளத்தின் சதவீதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஊதிய விடுப்பு நேரம் அடங்கும்:

அடிப்படை விடுமுறை ஊதியம். இந்த நிறுவனத்தில் 11 மாதங்கள் தொடர்ச்சியான பணிக்குப் பிறகு ஊழியர்களுக்கு விடுப்பு உரிமை வழங்கப்படுகிறது. விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் தனது சராசரி வருவாயைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பின் குறைந்தபட்ச காலம் ஆறு நாள் வேலை வாரத்திற்கு குறைந்தது 24 வேலை நாட்கள் ஆகும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 67). ஞாயிற்றுக்கிழமைகள் மற்றும் பொது விடுமுறை நாட்களைத் தவிர்த்து, வேலை நாட்களில் வழங்கப்படும் விடுமுறையின் காலம் 6-நாள் வேலை வாரத்தின் காலெண்டரின் படி கணக்கிடப்படுகிறது. விடுமுறையின் காலம் காலண்டர் நாட்களில் வழங்கப்பட்டால், ஞாயிற்றுக்கிழமைகள் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையில் சேர்க்கப்படும். இந்த வழக்கில், விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

முக்கிய விடுமுறைகளுக்கு கூடுதலாக, நிறுவனங்கள் கூடுதல் மற்றும் கல்வி விடுமுறைகள், வேலையில்லா நேரம், நன்கொடையாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் விடுமுறை நாட்கள்.

36. தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களைக் கணக்கிடுதல் மற்றும் கணக்கீடு செய்வதற்கான நடைமுறை.

தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள் சமூக காப்பீட்டு பங்களிப்புகளின் இழப்பில் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன. நன்மைகளை செலுத்துவதற்கான அடிப்படையானது மருத்துவ நிறுவனங்களால் வழங்கப்பட்ட மற்றும் தொழிற்சங்கத்தின் உள்ளூர் குழுவால் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழ்கள் ஆகும். தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களின் அளவு பணியாளரின் சேவையின் நீளம் மற்றும் அவரது சராசரி வருவாய் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது: 5 ஆண்டுகள் வரை தொடர்ச்சியான பணி அனுபவத்துடன் - வருவாயில் 60%; 5 முதல் 8 ஆண்டுகள் வரை - வருவாயில் 80%; 8 ஆண்டுகள் மற்றும் அதற்கு மேல் - 100% வருவாய்.

நேர ஊதியத்திற்கான நன்மைகளை கணக்கிடுதல் சராசரி வருவாய்மாதாந்திர சம்பளத்தைப் பிரித்து, கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் சராசரி மாதாந்திர போனஸ் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு, இயலாமை ஏற்பட்ட மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

துண்டு வேலைக் கூலிக்கான பலன்களைக் கணக்கிட, ஊனமுற்ற மாதத்திற்கு முந்தைய கடந்த இரண்டு காலண்டர் மாதங்களில் சராசரி வருவாய் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது, இது சராசரியாக மாதாந்திர சம்பாதித்த போனஸைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஒரு பணியாளரின் பணியின் தன்மையைப் பொறுத்து, செலவு கணக்கியலுக்கான கணக்குகளுடன் கடிதப் பரிமாற்றத்தில் "ஊதியங்களுக்கான பணியாளர்களுடனான தீர்வுகள்" கணக்கு 70 இன் வரவுகளில் ஊதியம் பிரதிபலிக்கிறது.

நிலையான சொத்துக்களின் கட்டுமானத்தில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் சம்பளம்

கண்டுபிடிப்பில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களின் சம்பளம் திரட்டப்படுகிறது அசையா சொத்து

நிறுவனத்திற்கு பொருட்களை வழங்குவதில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களின் சம்பளம்

பிரதான உற்பத்தியின் ஊழியர்களுக்கு சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது

துணைத் துறை ஊழியர்கள் சம்பளம் வழங்கினர்

பொது உற்பத்தி ஊழியர்களின் சம்பளம்

நிர்வாக ஊழியர்களுக்கான ஊதியம்

விற்பனை ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் சம்பளம்

உபகரணங்களை அகற்றுவதில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் சம்பளம்

அவசரகால சூழ்நிலைகளின் விளைவுகளை நீக்குவதில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களின் சம்பளம்

ஊதியத்தை படிப்படியாகக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை என்ன? ஆரம்பநிலைக்கு, இந்த தகவல் உள்ளது பெரும் முக்கியத்துவம். பொதுவாக கணக்கியல் ஏற்பாடுகள்மற்றும் திரட்டல்கள் ஒரு சிறப்பு செய்யப்படுகின்றன கணக்கியல் திட்டம் 1C. இது நிறுவனத்தின் அனைத்து செயல்பாடுகளையும் பதிவு செய்கிறது. இந்த கட்டுரையில் பதிவு மற்றும் ஊதியத்தை எவ்வாறு செய்வது என்பது பற்றி பேசும். ஆரம்பநிலைக்கு படிப்படியாக, தேவையான அனைத்து கணக்கியல் செயல்பாடுகளின் செயல்களுக்கான வழிமுறை பரிந்துரைக்கப்படும்.

பதிவு மற்றும் ஊதியம்

நிறுவப்பட்ட சம்பளம், நன்மைகள், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, விடுமுறை ஊதியம், போனஸ், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் அபராதம் ஆகியவற்றைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு நிறுவனம், நிறுவனம் அல்லது நிறுவன ஊழியர்களுக்கு ஒவ்வொரு மாதமும் ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது. கொடுப்பனவுகளை வழங்கும்போது, ​​கணக்காளர்கள் சரியாக கணக்கிடுவது, வழங்குவது மட்டுமல்லாமல், இந்த செயல்பாடுகளை ஆவணப்படுத்துவதும் முக்கியம். புதிய கணக்காளர்களுக்கு முழு நடைமுறையும் மிகவும் சிக்கலானது, இருப்பினும், அனுபவம் வாய்ந்த தொழிலாளர்கள் தங்கள் அறிவை எல்லா நேரத்திலும் புதுப்பித்து, இந்த பகுதியில் செய்திகளைப் படித்து புதிய ஆர்டர்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

செட்டில்மென்ட் ஆவணப்படுத்தல் என்பது ஊதியக் கணக்கியலின் ஒரு பகுதியாகும், ஏனெனில் வேலை நேரத்தின் கணக்கீட்டின் படி கட்டணம் வசூலிக்கப்படுகிறது. நேர ஊதியத்திற்கு, T-பதின்மூன்று நேர தாள் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வேலையின் போது வழங்கப்படும் உள் ஆவணமாகும்.

சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கும் கணக்கிடுவதற்கும் தேவையான ஆவணங்கள்

சம்பளப்பட்டியலை படிப்படியாகப் புரிந்துகொள்வதற்கு முன் (தொடக்கக்காரர்களுக்கு, கீழே உள்ளது விரிவான தகவல்), பணம் செலுத்தும் ஆவணங்களின் வகைகளை நீங்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும். பதிவு மற்றும் ஊதியத்திற்கு, சிறப்பு அறிக்கைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. டிசம்பர் 6, 2011 தேதியிட்ட சட்டம் (கட்டுரை 9) 402-FZ இன் படி "கணக்கியல் மீது", அனைத்து ஆவணங்களும் கணக்கியல் அறிக்கைகளும் நிலையான தேவைகளுக்கு ஏற்ப உருவாக்கப்பட்டன. ஆனால் நிறுவனங்கள் தாங்களாகவே இத்தகைய அறிக்கைகளை உருவாக்குவதை அரசு தடை செய்யவில்லை. கணக்கியல் கொள்கையின் வரிசையில் புதிய படிவங்களை அங்கீகரிப்பது மட்டுமே அவசியம்.

தீர்வு ஆவணம் டி-ஐம்பது ஒன்று முக்கிய ஒன்றாகும் கணக்கியல் ஆவணங்கள், இது நிறுவன ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடப் பயன்படுகிறது. படிவம் பின்வருமாறு நிரப்பப்பட்டுள்ளது: பணியாளரின் கடைசி பெயர், முதல் பெயர் மற்றும் புரவலன் ஆகியவை அவரது பணியாளர் எண், வேலை தலைப்பு, ஒப்பந்தத்தின் படி விகிதம், மாதத்திற்கு மணிநேரம் மற்றும் பணம் செலுத்தும் அளவு. இந்த அறிக்கையை தொகுத்த கணக்காளரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்.

சம்பளப்பட்டியல் T-53 என்பது ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்பட்டுள்ளது என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு தாள். இது பயன்படுத்த வசதியானது, ஏனெனில் அத்தகைய ஆவணத்தின் உதவியுடன் நீங்கள் உடனடியாக அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களுக்கு கட்டணத்தை கணக்கிடலாம்.

T-49 - அறிக்கை முதன்மை கணக்கியல்ஊதியத்தை கணக்கிட வேண்டும். இது பயன்படுத்தப்படுகிறது சிறிய நிறுவனங்கள்குறைந்த எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்கள் வேலை செய்கிறார்கள். பயன்படுத்தினால் இந்த அறிக்கை, பின்னர் T-51 மற்றும் T-53 ஆவணங்கள் தொகுக்கப்படவில்லை.

எப்போது சம்பளம் கொடுக்க வேண்டும்

ஊழியர்களின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொருட்படுத்தாமல், முதல் நாள் முதல் முப்பதாம் நாள் வரை அல்லது இருபத்தி எட்டாவது முதல் முப்பத்தி ஒன்றாம் நாள் வரை வேலை செய்த மணிநேரங்களுக்கு அது திரட்டப்பட வேண்டும். இந்த திரட்டல் நிபந்தனைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை நூற்று முப்பத்து மூன்று.

அடிப்படை சம்பளத்தை செலுத்தும் நேரத்தில் அல்லது நிறுவனத்தின் ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள முறையில் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. பெறுவதற்கான உரிமைகள் எழும்போது நிறுவனத்தால் நன்மைகள் செலுத்தப்படுகின்றன.

காசாளர் செலுத்துகிறார். கட்டணம் நிறுவனத்தின் பண மேசையில் வழங்கப்படுகிறது அல்லது பணியாளரின் தனிப்பட்ட வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றப்படுகிறது. T-53 ஊதியத்தில் உள்ள தரவுகளின்படி பதிவு செய்யப்படுகிறது. பணம் T-53 ஐ வழங்குவதற்கான தாள் ஐந்து நாட்களுக்கு காசாளரிடம் மாற்றப்படுகிறது, அதன் பிறகு அது மூடப்படும். பணத்தைப் பெறும்போது, ​​ஊழியர்கள் தங்கள் கையொப்பத்தை படிவத்தில் விட்டுவிடுகிறார்கள்.

ஆரம்பநிலைக்கு படிப்படியாக ஊதியம்: இடுகைகள்

கணக்கியலில், நிரலில் தரவை நிரப்புவதற்கு சில விதிகள் உள்ளன. இந்த விதிகளை நீங்கள் மீற முடியாது, ஏனெனில் நீங்கள் எல்லாவற்றின் தரவையும் சிதைக்கலாம் கணக்கியல். பிந்தையது பிழைகளை ஏற்படுத்தும், அதை சரிசெய்ய மிகவும் கடினமாக இருக்கும். ஒருவேளை இது கணக்காளர் கண்டிக்கப்படுவதற்கு அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு காரணமாக இருக்கலாம்.

கணக்கியலில் ஒரு கணக்கின் அளவை பதிவு செய்ய, நீங்கள் சில விதிகளுடன் கணக்கு உள்ளீட்டை உருவாக்க வேண்டும். இடுகையில், நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும்: கணக்கியல் கணக்கின் கடன், கணக்கியல் கணக்கின் பற்று மற்றும் தொகை. ஒரு பரிவர்த்தனை என்பது ஒரு கணினி அல்லது காகித இதழில் ஒரு நுழைவு ஆகும், இது ஒரு கணக்கின் பற்று மற்றும் மற்றொருவரின் கிரெடிட்டில் மாற்றத்தை உள்ளிட்டு, ஒரு தொகையை வெளியிடுகிறது.

சில விதிகளின்படி இடுகைகள் உருவாக்கப்பட வேண்டும். என்ன நுழைய தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது:

  • மற்றொரு கணக்கைக் குறிக்காமல் ஒரு கணக்கில் தொகையை எழுத முடியாது;
  • ஒரு இடுகையைப் பயன்படுத்தி, நீங்கள் இரண்டு வெவ்வேறு அளவுகளை எழுத முடியாது.

இத்தகைய விதிகள் தவறான தகவலை கணக்கியலில் நுழைவதைத் தடுக்கின்றன, இது இறுதி முடிவில் இருப்புநிலைக் குறிப்பைப் பாதுகாப்பாக சமநிலைப்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

படிப்படியாக ஊதியம் பற்றி பேசும் போது வேறு என்ன குறிப்பிட வேண்டும் (ஆரம்பத்திற்கு)? 1C இல் இடுகைகளை இரண்டு வழிகளில் உருவாக்கலாம்:

  • கணக்கு, கடன் மற்றும் தொகையின் பற்று ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் ஆவணத்தின் வடிவத்தில் உள்ளிடவும்;
  • ஒரு ஆவணத்தின் உதவியுடன் சிறப்பாக எழுதப்பட்ட நிரல் அல்காரிதம் படி இடுகைகளை நடத்தும்.

வழக்கமாக சம்பளம் பண மேசையில் இருந்து செலுத்தப்படுகிறது, எனவே, அடிப்படையில் பணம் காசோலைநடப்புக் கணக்கிலிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை எடுக்கப்பட்டது. இதைச் செய்ய, நீங்கள் வயரிங் D50 மற்றும் K51 ஐப் பயன்படுத்த வேண்டும். இந்தத் தொகை மூன்று நாட்களுக்கு மட்டுமே காசாளரிடம் இருக்க முடியும். ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் பணம் செலுத்தப்படாவிட்டால், பணப் பங்களிப்புக்கான அறிவிப்பின் அடிப்படையில் பணம் வங்கிக்குத் திரும்பும். K50 மற்றும் D70 ஐ இடுகையிடுவது ஊதியம் செலுத்துவதைக் காட்டுகிறது.

கணக்கியலில் எழுபது எண்ணுங்கள்

நிறுவனங்களும் நிறுவனங்களும் எழுபது கணக்கைக் காட்டவும் ஊதியம் வழங்கவும் பயன்படுத்துகின்றன - இவை ஊதியத்திற்கான ஊழியர்களுடன் தீர்வுகள். கணக்கு எழுபது படி, அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகளுக்கும் இடுகைகள் செய்யப்படுகின்றன:

  • கூலிகள்;
  • போனஸ், போனஸ்;
  • கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கட்டணம்;
  • நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, நன்மைகள், விடுமுறைகள்.

மேலும், கணக்கின் உதவியுடன், பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுக்கு ஓய்வூதியம் மற்றும் ஊதியம் செலுத்துதல் மற்றும் சில ஊழியர்களுக்கான ஜீவனாம்ச விலக்குகளை செலுத்துதல் ஆகியவை நடைபெறுகின்றன. பொதுவாக இதுபோன்ற ஒரு கணக்கு நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரைக் கணக்கிடப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

1C இல் ஆரம்பநிலைக்கு படிப்படியாக ஊதியம்

எழுபது கணக்கை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது மற்றும் 1C திட்டத்தில் பணியாளர்களுக்கு பணம் செலுத்துவது எப்படி? ஆரம்பநிலைக்கான ஊதியம் படிப்படியாக கீழே விவரிக்கப்பட்டுள்ளது:

  1. திட்டத்தில், நீங்கள் "சம்பளம்" - "நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம்" என்ற தாவலுக்குச் செல்ல வேண்டும்.
  2. திறந்த வடிவத்தில், நீங்கள் துறையை குறிப்பிட வேண்டும்.
  3. படிவத்தில் தேதி தானாகவே அமைக்கப்படும் (மாதத்தின் கடைசி நாள்).
  4. கருவிப்பட்டியில் உள்ள "நிரப்பு" பொத்தானைக் கிளிக் செய்ய வேண்டும். அதன் பிறகு, "நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள்" கோப்பகத்திலிருந்து தொழிலாளர்களின் முழு பட்டியலையும் நிரல் தானாகவே இழுக்கும்.
  5. "முடிவு" நெடுவரிசையில், பணியாளரின் சம்பளம் தானாகவே அமைக்கப்படும். இது கைமுறையாக மாற்றப்படலாம்.
  6. புலத்தில் "குறியீடு தனிநபர் வருமான வரி» வருமான வரி தானாகவே கணக்கிடப்படும்.
  7. தேவையான அனைத்து தரவையும் உள்ளிட்ட பிறகு, "சரி" பொத்தானைக் கிளிக் செய்வதன் மூலம் ஆவணத்தை சேமிக்க வேண்டும்.

நிரல் 1C-FIREPLACE

1C-FIREPLACE என்பது சம்பளம், வரிகள், காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் மற்றும் அறிக்கையிடல் ஆகியவற்றைக் கணக்கிட வடிவமைக்கப்பட்ட ஒரு திட்டமாகும். இது பெரிய நிறுவனங்கள் மற்றும் சிறிய நிறுவனங்களில், எந்தவொரு செயல்பாட்டுத் துறையிலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. அனைத்தையும் உள்ளடக்கியது வரி விதிகள்: ESHN, USN, UTII. அதன் தகுதிகள் பின்வருமாறு:

  • நிரலுக்கு ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் மாற்றங்கள் தேவையில்லை;
  • எளிய இடைமுகம்;
  • நீங்கள் பல நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு ஊதியத்தை நடத்தலாம்;
  • நிரலில் உள்ளமைக்கப்பட்ட "1C-அறிக்கையிடல்" உள்ளது (நிறுவனத்தின் அறிக்கைகளை FIU, FSS, IFTS க்கு அனுப்புகிறது);
  • நீங்கள் "1C-Connect" மற்றும் "1C-Link" ஐப் பயன்படுத்தலாம்.

FIREPLACE திட்டம்

ஊதியக் கணக்கீடுகளின் போது ஒரு கணக்காளருக்கு நிரல் என்ன வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது? பணம் செலுத்தும் போது தேவையான பல கணக்கீடுகளை நிரல் செய்கிறது. அம்சங்களின் பட்டியல்:

  • துறைகளுக்கான ஊதியங்களை கணக்கீடு செய்தல் மற்றும் மாற்றுதல், வருமான ஆதாரங்கள், திரட்டல் காலங்கள்;
  • சம்பளம் மற்றும் கட்டணத்தின் கட்டணம் மற்றும் கணக்கீடு, துண்டு-விகித கட்டணம், அத்துடன் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ் பரிமாற்றம்;
  • சராசரி ஊதிய விகிதத்தின் படி (பயணம் மற்றும் விடுமுறை ஊதியம்);
  • சமூக நலன்களை கணக்கிடுகிறது;
  • சீனியாரிட்டி மற்றும் KTU படி செலுத்துகிறது.

கொடுப்பனவுகளின் வரிசை

திட்டத்தைப் பயன்படுத்தி ஊதியத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது? FIREPLACE இல் ஆரம்பநிலையாளர்களுக்கான ஊதியம் படிப்படியாக:

  1. நீங்கள் "ஊதியப்பட்டியல்" தாவலுக்குச் சென்று வழிசெலுத்தல் பட்டியில் "திரட்டுதல் வகைகள்" என்பதைக் கிளிக் செய்ய வேண்டும். திரட்டலின் வகைகள் போனஸ், கொடுப்பனவுகள் போன்றவற்றில் உள்ள வருமானம்.
  2. புதிய தொகையை உள்ளிட, "உருவாக்கு" பொத்தானைக் கிளிக் செய்ய வேண்டும். அடைவு உறுப்பு வடிவத்தில் மூன்று தாவல்கள் உள்ளன.
  3. திரட்டல் துறையில், நீங்கள் திரட்டலின் பெயரை உள்ளிட வேண்டும்.
  4. வருமான வகையைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்.
  5. "இன்சூரன்ஸ் பிரீமியங்களுக்கான வருமான வகை" என்ற துறையில் நீங்கள் வரி விதிக்கப்படும் திரட்டல் முறையைக் குறிப்பிட வேண்டும்.
  6. விலை உருப்படியைக் குறிப்பிடவும்.
  7. கட்டணம் பிற திரட்டல்களின் சதவீதமாக கணக்கிடப்பட்டால், "ஒரு அடிப்படை உள்ளது" என்ற வெற்று பெட்டியில் உள்ள பெட்டியை நீங்கள் சரிபார்க்க வேண்டும். பெட்டியை சரிபார்த்த பிறகு, "அடிப்படை" தாவல் செயல்படுத்தப்படுகிறது, இதில் திரட்டல் அடிப்படை குறிக்கப்படுகிறது.
  8. வெற்று சாளரத்தில் "குறியீடு வேண்டாம்" பெட்டியை நீங்கள் சரிபார்த்தால், திரட்டல் அட்டவணைப்படுத்தப்படாது.
  9. நீங்கள் "பதிவு" பொத்தானைக் கொண்டு அடைவு உறுப்பைச் சேமிக்க வேண்டும்.
  10. "அடிப்படையில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது" தாவலில், திரட்டல்கள், கழித்தல்கள் மற்றும் கழித்தல்களை உருவாக்குவது அவசியம்.
  11. உள்ளிட்ட தரவைச் சேமிக்க, நீங்கள் "சேமி மற்றும் மூடு" பொத்தானைக் கிளிக் செய்ய வேண்டும்.

துண்டு வேலை ஊதியம்

பீஸ்வொர்க் கட்டணம் என்பது அத்தகைய கணக்கீடு ஆகும், இது வேலையின் தரம் மற்றும் அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டது. தனி ஊதியம் மற்றும் பிரிகேட் ஊதியம் என பிரிக்கலாம். ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலையைச் செய்ததற்காக ஒரு நபருக்கு தனிப்பட்ட சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. பிரிகேட் திரட்டல் பணியின் அளவு மற்றும் முழு அணியின் தனிப்பட்ட சம்பளத்தைப் பொறுத்தது.

துண்டு வேலை ஊதியத்தை சில வகைகளாகப் பிரிக்கலாம். துண்டு வேலை கொடுப்பனவுகளில் 4 வகைகள் உள்ளன:

  1. எளிய துண்டு வேலை- இது விகிதங்கள் மற்றும் ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட கட்டணம் மற்றும் வேலை மற்றும் தொழிலின் தகுதி கோப்பகத்தின் அடிப்படையிலான கட்டணமாகும்.
  2. துண்டு வேலை பிரீமியம்- இது தயாரிப்புகளின் உற்பத்திக்கு மட்டுமல்ல, போனஸுக்கும் ஒரு கட்டணம்.
  3. துண்டு-முற்போக்கான- இது ஒரு துண்டு-விகித கட்டணம், இதில் விதிமுறை வரம்புகளுக்குள் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்கள் துண்டு விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகின்றன.
  4. நாண்- இது மொத்தத் தொகை.

பீஸ்வொர்க் கட்டணத்தில் ஆரம்பநிலைக்கு படிப்படியாக ஊதியத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது? இதைச் செய்ய, நீங்கள் சில செயல்களைச் செய்ய வேண்டும்:

  1. கணக்கீட்டு வகையை அமைக்கவும்.
  2. தொழில்நுட்ப செயல்பாடுகளை உள்ளிடவும்.
  3. துண்டு வேலைகளை உள்ளிடவும்.
  4. நிறுவன ஊழியர்களின் சம்பளத்தை கணக்கிட்டு கணக்கிடுங்கள்.

1C இல் ஊதியம் 8.2

1C பதிப்பு 8.2 இல், தொடக்கநிலையாளர்களுக்கான சம்பளத்தை படிப்படியாகக் கணக்கிட்டு செலுத்த இரண்டு வழிகள் உள்ளன. ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையில் ஆவணங்களைப் பயன்படுத்தி நீங்கள் கைமுறையாக கணக்கிடலாம். நீங்கள் ஊதிய உதவியாளரையும் பயன்படுத்தலாம். "பேரோல் அசிஸ்டெண்ட்" ஐப் பயன்படுத்தாமல் ஆரம்பநிலைக்கு படிப்படியாக ஊதியம் பின்வரும் படிகளை உள்ளடக்கியது:

  1. அனைத்து சட்ட ஆர்டர்களையும் உள்ளிடவும்.
  2. நிலையான கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை உள்ளிடவும்.
  3. ஒரு மாதத்திற்கான கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீடு.
  4. ஊதியத்துடன் காப்பீட்டு பிரீமியங்களின் கணக்கீடு.
  5. ஊதியத்தை உருவாக்குதல்.

பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் சம்பளம்

ஆரம்பநிலைக்கு எந்த வரிசையில் ஊதியம் படிப்படியாக நடைபெறுகிறது? பணம் செலுத்தும் கணக்கீட்டை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

அரசு ஊழியர்களின் சம்பளத்தை சீராக்க மற்றும் சீராக்க, சட்டம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது:

  1. ஒருங்கிணைந்த கட்டண அளவு.
  2. மணிநேர ஊதியம்.
  3. கட்டண தரங்கள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பு 2017 இல் சராசரி சம்பளத்தின் கணக்கீடு

2017 இல், உள்ளபடி முந்தைய ஆண்டுகள், சட்டத்தின் படி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் நூற்று முப்பத்தாறு கட்டுரையின் படி, ஊதியங்கள் ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை கணக்கிடப்பட வேண்டும். முதலாளி நிபந்தனைகளை மீறினால், அது நிர்வாகப் பொறுப்பைச் சந்திக்க நேரிடும். எனவே, ஆரம்பநிலைக்கான ஊதியத்தை படிப்படியாக கணக்கிடுவது பின்வரும் வகையான கொடுப்பனவுகளால் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்:

1 எதிர்கால சம்பளத்தில் முன்பணம்.இது அடிப்படை கட்டணத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதமாகும்.

2. முழு வேலை மாதத்திற்கான சம்பளம்.வேலை நாட்களைப் பொறுத்து, மாதத்தின் ஒரு பாதி மற்றும் இரண்டு பகுதிகளுக்கு கட்டணம் விதிக்கப்படலாம்.

2017 இல் சராசரி சம்பளத்தின் முக்கிய குறிகாட்டிகள்:

  • ஒரு வருடத்திற்கு திரட்டப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் அளவு;
  • பன்னிரண்டு மாதங்களுக்கு காலண்டர் படி வேலை நேரம்;

சராசரி ஊதியத்தை கணக்கிட, சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தவும்: சராசரி சம்பளம்= வருடத்திற்கான / பன்னிரெண்டு மாதங்களுக்கான கொடுப்பனவுகள்.

ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் இடையிலான உறவுகள் கடுமையான விதிமுறைகளுக்கு உட்பட்டவை, அவை பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன தொழிலாளர் குறியீடு RF (இனிமேல் குறியீடு என குறிப்பிடப்படுகிறது). மிக முக்கியமான பிரச்சினைகளில் ஒன்று ஊதியம். இந்த தலைப்பு ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் பொருத்தமானதாக கருதப்படுகிறது. ஒவ்வொருவரும் தங்கள் சம்பளத்தின் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையை மட்டுமல்லாமல், அது என்ன அளவுருக்களைக் கொண்டுள்ளது, அதன் அதிகரிப்பு அல்லது குறைவை எது தீர்மானிக்கிறது என்பதையும் அறிந்து கொள்வது முக்கியம். இந்த குறிகாட்டிகளை கணக்கிடுவதற்கான பொறுப்பு முற்றிலும் தொழில்முனைவோர் மற்றும் வணிக உரிமையாளர்களிடம் உள்ளது. குறியீட்டின் பிரிவு 136, ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை, இடம் மற்றும் நேரம் பற்றிய அடிப்படை தகவல்களைக் கொண்டுள்ளது. கணக்கியல் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை எவ்வாறு ஒழுங்கமைப்பது என்பது குறித்த தெளிவான யோசனையை வணிகர்களுக்கு அவை அனுமதிக்கின்றன. கருத்தில் கொள்ளுங்கள் முக்கியமான புள்ளிகள்இது பற்றிய அறிவு முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் இருவருக்கும் அவசியம்.

ஊதியத்தின் வகைகள் என்ன?

சம்பளம் என்பது ஒரு பணியாளரின் ஊதியம், இது அவரது நிலையைப் பொறுத்தது தொழில் பயிற்சிமற்றும் செய்யப்படும் வேலையின் தரம். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அதிக தகுதி மற்றும் செயல்திறன், அதிக சம்பளம். சட்டத்தில். அதிகபட்ச மதிப்பு இல்லை. ஊதியம், அளவுகள் மற்றும் கட்டணங்கள், போனஸின் அளவு ஆகியவற்றின் வகைகள் மற்றும் அமைப்பை சுயாதீனமாக நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பட்டியலிடப்பட்ட தகவல்கள் நிறுவனத்தின் (நிறுவன) உள் ஆவணங்களில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். ஒப்பந்தங்கள், ஒழுங்குமுறைகள், உத்தரவுகள் போன்றவை இதில் அடங்கும். ஒவ்வொரு பணியாளரும் அவற்றில் உள்ள தகவல்களை அறிந்து கொள்வது கட்டாயமாகும்.

சம்பளம் மற்றும் ஊதியம் இரண்டு வெவ்வேறு விஷயங்கள். சம்பளம் என்பது சம்பளத்தின் அடிப்படையாகும், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் விலக்குகள் இல்லாமல் பணம் செலுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட "முதுகெலும்பு". மேலும் ஊதியம் என்பது அனைத்து கணக்கீடுகளுக்குப் பிறகும் பணியாளர் பெறும் மொத்தத் தொகையாகும் (தடுப்பு, கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் வரிகள்).

முக்கிய மற்றும் கூடுதல்

ஊதியம் தொடர்பான விதிகளின் அடிப்படையில், அதன் கட்டமைப்பைப் புரிந்துகொள்வதன் முக்கியத்துவத்தைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு. இந்த அளவுகோலின் படி, இது இரண்டு வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: முக்கிய மற்றும் கூடுதல். முக்கிய சம்பளம் ஒரு குறிப்பிட்ட பணிக்காக ஊழியருக்கு பணம் செலுத்துவதற்காக திரட்டப்பட்ட பணத்திற்கு காரணமாக இருக்கலாம், கூடுதல் நேர வேலைக்கான அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும், கட்டாய வேலையில்லா நேரத்திற்கான கட்டணத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளலாம் (முதலாளியின் தவறு காரணமாக). இவை அனைத்தும் நிறுவனத்தில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டணத் திட்டங்கள், சம்பளம் மற்றும் துண்டு வேலைகளுக்கான விகிதங்களின்படி கணக்கிடப்படுகின்றன. ஒரு விதியாக, இந்த தகவல் ஒப்பந்தத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது, இது பணியமர்த்தும்போது பணியாளரால் கையொப்பமிடப்படுகிறது.

கூடுதல் சம்பளத்தில் வழக்கமான விடுமுறைகளுக்கான கொடுப்பனவுகள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம், பாலூட்டும் தாய்மார்களுக்கு வேலையில் இடைவேளை, சிறார்களுக்கு செலுத்தும் போது (மாநில அல்லது பொது இயல்புக்கான கடமைகளைச் செய்யும்போது முன்னுரிமை நேரங்களுக்கான இழப்பீடு), அத்துடன் தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்படும் பிற கொடுப்பனவுகளும் அடங்கும். வேலை செய்யாத நேரத்திற்கு.

துண்டு மற்றும் நேரம்

செய்யப்படும் வேலையின் அளவு மற்றும் செலவழித்த மணிநேரங்களைப் பொறுத்து, துண்டு வேலை மற்றும் நேர ஊதியங்கள் வேறுபடுகின்றன. முதலாவது நிலையான குறிகாட்டிகளுக்கான ஊதியத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது (ஒரு குறிப்பிட்ட அளவை பூர்த்தி செய்தல், ஒரு தயாரிப்பு அல்லது சேவையின் விற்பனை). நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட கட்டணங்கள் மற்றும் விகிதங்களின்படி இது கணக்கிடப்படுகிறது. மூன்று வடிவங்கள் உள்ளன:

  • துண்டு வேலை-முற்போக்கு - நிறுவப்பட்ட திட்டத்தின் அதிகப்படியான நிரப்புதலுக்கான கட்டணம் அதிகரிப்பு (உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்கள், வழங்கப்பட்ட சேவைகள்);
  • துண்டு வேலை நேரடி - நிகழ்த்தப்பட்ட சேவைகளின் எண்ணிக்கை அல்லது உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் எண்ணிக்கைக்கு ஏற்ப செய்யப்படும் பணிக்கான நிலையான கட்டணம்;
  • துண்டு வேலை போனஸ் - நிறுவனத்திற்கு நேர்மறையான முடிவுகளுடன் பணியைச் செய்யும்போது கூடுதல் கட்டணம் (போனஸ்) (செலவு குறைப்பு, திருமணம் இல்லாதது, உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்கள் அல்லது சேவைகளின் அளவை அதிகரிப்பது போன்றவை).

வேலை நேரத்தின் அடிப்படையில் மணிநேர ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது. AT இந்த வழக்குஉற்பத்தி செய்யப்படும் பொருளின் அளவையோ அல்லது வழங்கப்படும் சேவையையோ சார்ந்து இருப்பதில்லை. கணக்கீட்டிற்கான முக்கிய அளவுகோல்கள் கட்டண விகிதங்கள்(மணிநேரம், தினசரி அல்லது மாதாந்திரம்) மற்றும் பணியாளர் பணிபுரிந்த நேரம். இரண்டு வடிவங்கள் உள்ளன:

  • எளிய நேர அடிப்படையிலானது, இது வேலை செய்யும் உண்மையான மணிநேரத்தால் விகிதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது, தேவைப்பட்டால், கொடுப்பனவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன;
  • நேர பிரீமியம் - மேலே சுட்டிக்காட்டப்பட்ட கொள்கையின்படி கணக்கிடப்படுகிறது, ஆனால் பிரீமியமும் தொகையில் சேர்க்கப்படுகிறது (கட்டண விகிதத்தின் நிலையான சதவீதம்).

ஊதியத்திற்கான நடைமுறை மற்றும் அடிப்படை தகவல்கள்


செயல்படுத்துவதற்காக தொழிலாளர் செயல்பாடுசொந்தமான நிறுவனங்களில் பல்வேறு வடிவங்கள்சொத்து மற்றும் சட்டப் பொறுப்பு, ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறை நிறுவப்பட்டுள்ளது. இது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஊதிய முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது, இது ஒவ்வொரு வகை வேலைக்கும் நேர அடிப்படையிலானதாகவும் துண்டு வேலையாகவும் இருக்கலாம். ஒரு கலவையான கட்டண முறையுடன், இந்த இரண்டு வகைகளும் ஒன்றாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. நேர அமைப்பு வேலையில் செலவழித்த உண்மையான நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. இது ஊதியத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. துண்டு வேலை அமைப்பில் நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வடிவத்தில் கடுமையான கணக்கியல் அடங்கும், உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் எண்ணிக்கை அல்லது வழங்கப்பட்ட சேவைகள். தொகை பணியாளரின் செயல்திறனைப் பொறுத்தது.

ஊதியத்தின் அளவை பாதிக்கும் அனைத்து காரணிகளும் கண்டிப்பாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டு பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன பணி ஒப்பந்தம். நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும் அனைத்து ஊக்கத்தொகைகள் அல்லது தண்டனைகளை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். தவறாமல், சமூக மற்றும் வரி செலுத்துதலின் அளவு அவரது கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்படுகிறது. ஒப்பந்தக்காரரின் (பணியாளர்) வேண்டுகோளின் பேரில், சமூக மற்றும் சட்ட உத்தரவாதங்களின் தேவையான புள்ளிகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. இது ஊழியர் மற்றும் முதலாளியின் நலன்களைப் பாதுகாக்க உதவும் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலை. ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவது பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான உத்தரவின் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. அந்த தருணத்திலிருந்து, அவர் நிறுவனத்தின் முழு உறுப்பினராகிறார். ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகள் மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊதிய முறைக்கு ஏற்ப அவர் ஊதியங்களைப் பெறத் தொடங்குகிறார்.

சம்பளத்தை பாதிக்கும் காரணிகள்

பல கூடுதல் காரணிகள் கழித்தல்கள் மற்றும் சம்பாதிப்புகள் உட்பட ஊதியங்களை பாதிக்கலாம். ஒரு பணியாளருக்கு கட்டணம் விதிக்கப்படலாம்:

  • வருமான வரி;
  • நிறுவனத்திற்கு ஏற்படும் பொருள் சேதத்திற்கான இழப்பீடு;
  • பணியாளரின் வேண்டுகோளின்படி பல்வேறு கொடுப்பனவுகள், தாக்கல் செய்யப்பட்டன பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவம்கணக்கியலுக்கு.

சம்பளத்தின் அளவை பாதிக்கும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளில், பின்வருவனவற்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

  • விடுமுறை ஊதியம்;
  • வேலையில் சாதனைகளுக்கான வெகுமதியாக பல்வேறு பண ஊக்கத்தொகைகள்;
  • நிறுவனத்தின் பகுதியில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட குணகங்களின் அதிகரிப்பு, அத்துடன் தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது அபாயகரமான பணி நிலைமைகளுக்கான அனைத்து வகையான இழப்பீடுகளும்.

இதன் விளைவாக, ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் பல காரணிகளால் ஆனது. குறியீடு கிட்டத்தட்ட அனைத்து அளவுருக்களையும் வழங்குகிறது, இது ஒரு அளவு அல்லது மற்றொரு அளவு, அதன் அளவை பாதிக்கலாம். கூடவே புறநிலை காரணிகள்ஊதியங்களும் அகநிலை. பணியின் தரம் மற்றும் பணியாளரின் தகுதிகள் மட்டுமல்ல, அவர் பணிபுரியும் இடமும் சம்பளத்தின் அளவை தீர்மானிக்கிறது. உற்பத்தியின் தன்மையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த காரணத்திற்காக, பெயரளவு மற்றும் உண்மையான போன்ற கருத்துக்கள் உள்ளன. இந்த குறிகாட்டிகளே ஒரு நபரின் நிலை, வாழ்க்கைத் தரம் மற்றும் நல்வாழ்வை பிரதிபலிக்கின்றன.

பெயரளவு ஊதியம் அழைக்கப்படுகிறது பணம், இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி செய்யப்படும் பணிக்காக பணியாளருக்கு திரட்டப்படுகிறது. அவர்கள் குறியீட்டில் வழங்கப்பட்ட அனைத்து விலக்குகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். எனவே, பெயரளவு சம்பளம் என்பது பண அறிக்கையின்படி ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர் பண மேசையில் பெறும் பணமாகும். சிறந்த ஊதியம் பெறும் வேலையை, அதாவது அதிக பெயரளவு சம்பளத்தைப் பெறுவதன் மூலம் ஒரு தொழிலாளி தனது முக்கிய அறிகுறிகளை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை எப்போதும் பெறுகிறார்.

உண்மையான ஊதியத்தின் அளவுருக்கள் பெயரளவு ஊதியத்திலிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டவை. என வரையறுக்கலாம் பொருட்களை வாங்கும் திறன். தங்கள் சொந்த வழியில் வேறுபடும் இடங்களில் பொருளாதார வளர்ச்சி, வாங்கிய பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் அளவு மற்றும் தரம் வேறுபட்டது. பெயரளவு சம்பளத்தில் வாங்கக்கூடிய பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் பட்டியல் மிகவும் வித்தியாசமானது. ஊதியங்களின் இந்த இரண்டு கருத்துக்களும் பிராந்தியங்களின் பொருளாதார சூழலை தீர்மானிக்க தீவிரமாக பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பணவீக்கத்தைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரத்தின் இறுதி மதிப்புகள், இதில் குறிகாட்டியானது பெயரளவு மற்றும் உண்மையான ஊதியங்களுக்கு இடையிலான வித்தியாசம், எப்போதும் நேர்மறையாக இருக்காது. ஊதிய வளர்ச்சியை விட விலை வளர்ச்சி மிக வேகமாக இருக்கும் சூழ்நிலைகளுக்கு இது பொதுவானது.

ஊதியம் வழங்குவதற்கான காலக்கெடு நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது

ஊதியம் செலுத்தும் நேரம் பற்றிய கேள்வி மிக முக்கியமான ஒன்றாகும். குறியீட்டின் இருபத்தியோராம் அத்தியாயம் இந்த தருணத்தைப் பற்றிய அடிப்படை தகவல்களைக் கொண்டுள்ளது. அனைத்து பங்குதாரர்களும் நிறைவேற்ற வேண்டிய உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளையும் இது வரையறுக்கிறது. குறியீட்டின் பிரிவு 136, எப்போது, ​​எந்த விதிமுறைகளில், எத்தனை முறை ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்பது தெளிவற்ற பதிலை அளிக்கிறது. இது ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை, ஒவ்வொரு பதினைந்து நாட்களுக்கும் வழங்கப்படுகிறது. இந்த தேவைக்கு கண்டிப்பாக இணங்குவதை உறுதி செய்ய முதலாளி சட்டத்தால் கட்டுப்பட்டுள்ளார். ஊதியம் செலுத்தும் தேதியை அமைக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலும், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் அனைத்து ஆவணங்களிலும் இதைப் பற்றி பொருத்தமான உள்ளீடுகள் செய்யப்பட வேண்டும்.

பதினைந்து நாட்களுக்கு ஒருமுறை மாதம் இருமுறை ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

தற்போது, ​​பதினைந்து நாட்கள் இடைவெளியுடன் இணங்க வேண்டிய தேவை கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. அதற்கு இணங்காத எந்தவொரு நிறுவனமும் ஊதியம் செலுத்தும் விதிமுறைகளை மீறியதாகக் கருதப்படுகிறது. இந்த வழக்கில் மேலாளர்கள் தனிப்பட்ட மற்றும் சட்டப்பூர்வ பொறுப்பை ஏற்கிறார்கள். கோட் படி, முன்கூட்டியே பணம் செலுத்துதல் மற்றும் ஊதியம் வழங்குவது ஒரு மீறலாகக் கருதப்படுகிறது, ஏனெனில் தற்போது முன்கூட்டியே பணம் செலுத்துவது பண ஊதியம் செலுத்துவதற்கான முறையான வடிவம் அல்ல. மேலும் முன்பணத்திலிருந்து சம்பளத்திற்கான சூத்திரம் காலாவதியானது மற்றும் சட்டவிரோதமானது.

வரையறையின்படி, முன்பணம் என்பது ஒரு கற்பனையான பணச் சமமானதாகும். ஊதியத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அனைத்து கொடுப்பனவுகள் மற்றும் விலக்குகளின் கணக்கியல் தொடர்பான குறியீட்டின் தேவைகளுக்கு அவர் இணங்கவில்லை. எனவே, இன்று, ஊதியங்களை வழங்குவதற்கான காலக்கெடுவைச் சந்திக்க, குறியீட்டின் அனைத்து தேவைகளுக்கும் இணங்க ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை அதை கணக்கிட முதலாளி கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறார். இயற்கையாகவே, காலக்கெடுவுடன் இணங்குவதற்கான சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு உண்மையில் இணங்க முடியாத சூழ்நிலைகள் தவிர்க்க முடியாமல் எழுகின்றன. குறிப்பாக ஊதியம் செலுத்தும் நாள் வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வரும் சூழ்நிலையில். இந்த காரணத்திற்காக, விடுமுறைக்கு முந்தைய மற்றும் வார இறுதி நாட்களில் சம்பளம் வழங்குவதற்கான விதிகளை குறியீடு குறிப்பிடுகிறது.

ஊதியம் வழங்குவதற்கான விதிமுறைகளை மீறும் பட்சத்தில் நடவடிக்கைகள்

ஒரு பணியாளரின் செயல்களுக்கான செயல்முறை குறியீட்டின் பிரிவு 142 ஆல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பதினைந்து நாட்களுக்கு மேல் பணம் செலுத்துவதை தாமதப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்று அது கூறுகிறது. இந்த காலகட்டத்திற்கான ஊதியத்தை தாமதப்படுத்துவது பணியாளருக்கு வேலைக்குச் செல்லாத உரிமையை அளிக்கிறது. இதை அவர் எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். ஒரு கணம் வரை வேலைக்குச் செல்லாமல் இருக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு முழு திருப்பிச் செலுத்துதல்கடன். கட்டாய வேலையில்லா நேரத்தின் முழு காலத்திற்கும் பணியாளர் இழப்பீடு பெற வேண்டும் என்றும் கோட் கூறுகிறது. பணியை நிறுத்துவதற்கான பணியாளரின் முடிவை, முதலாளி தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற முடியாத காரணங்களால் பாதிக்கப்பட முடியாது. குறியீட்டின் கீழ் விதிவிலக்குகள் என்பது வேலையில் இல்லாதது தடைசெய்யப்பட்ட வழக்குகள் ஆகும். இவற்றில் அடங்கும்:

  • அவசரகால நிலை அல்லது இராணுவச் சட்டத்தை அறிமுகப்படுத்துதல்;
  • ஒரு அரசு ஊழியர் பதவியை வைத்திருத்தல்;
  • உயிர் ஆதரவு, பாதுகாப்பு திறன் மற்றும் மாநில பாதுகாப்பு, இயற்கை பேரழிவுகள் மற்றும் அவசரநிலைகளின் விளைவுகளை நீக்குதல், அத்துடன் அவசர மற்றும் தேடல் மற்றும் மீட்பு நடவடிக்கைகள் தொடர்பான உற்பத்தியில் வேலை செய்தல்;
  • அபாயகரமானதாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட உற்பத்தியில் வேலை;
  • பணியாளராக வேலை சட்ட அமலாக்கம்அல்லது தீயணைப்பு துறைகள்.

சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்குவது தொடர்பான சிக்கலைத் தீர்க்க முடியாவிட்டால், குறியீட்டின் 80 வது பிரிவின்படி, பணியாளர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறலாம். சொந்த விருப்பம்மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் முழு கட்டணத்தையும் பெறுங்கள்.

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஊதியத்தை தாமதமாக செலுத்துவதற்கான நிர்வாக மற்றும் குற்றவியல் பொறுப்பை முதலாளி ஏற்கலாம். ஒன்று முதல் ஐம்பதாயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம், அத்துடன் தொண்ணூறு நாட்கள் வரை நிறுவனத்தை இடைநீக்கம் செய்தல் போன்றவற்றில் ஊதியத்தை தாமதப்படுத்திய குற்றவாளிக்கு நிர்வாகப் பொறுப்பு பயன்படுத்தப்படலாம். மிகவும் கடுமையான தண்டனை குற்றவியல் பொறுப்பாக இருக்கலாம். இரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலாக பணம் செலுத்துவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால் இது பயன்படுத்தப்படும். தலைவர் விண்ணப்பிக்கலாம்:

  • அபராதம் - ஒரு லட்சத்து இருபதாயிரம் ரூபிள் இருந்து;
  • ஐந்து ஆண்டுகள் வரை நடவடிக்கைகளை நிறுத்துதல்;
  • இரண்டு ஆண்டுகள் வரை சிறைத்தண்டனை.

முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவில், கூலிப் பிரச்சினை நெருங்கிய மற்றும் கவனமாக பரிசீலிக்க வேண்டிய முக்கிய பிரச்சினைகளில் முன்னணியில் உள்ளது. சிலருடைய அதிருப்தி மற்றவர்களின் அதிருப்தியுடன் எப்போதும் முரண்படும். இந்த காரணத்திற்காக, மீறல்களைத் தண்டிப்பது மட்டுமல்லாமல், பரஸ்பர புரிதல் மற்றும் நம்பிக்கையின் சூழ்நிலையை உருவாக்க உதவும் சட்டங்கள் இருப்பது மிகவும் முக்கியம்.

முந்தைய கட்டுரைகளில், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை நாங்கள் ஆய்வு செய்தோம், ஊதியம், காப்பீட்டு பிரீமியங்கள், கணக்கியல் துறையில் பிரதிபலிக்க வேண்டிய உள்ளீடுகளைக் குறிப்பிட்டோம். தனிநபர் வருமான வரியை நிறுத்தி வைத்தல்மற்றும் ஊதியம், அவற்றைப் பார்க்கவும். அதிக காட்சி பிரதிநிதித்துவத்திற்கு, எண்களில் ஒரு உதாரணத்தைக் கவனியுங்கள்.

2017 இல் ஊதியத்தின் எடுத்துக்காட்டுகள்- (அனைத்து மாற்றங்களும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன).

ஊதியக் கணக்கீட்டிற்கான ஆரம்ப தரவு:

நிறுவனத்தில் 4 ஊழியர்கள் உள்ளனர்: ஒரு இயக்குனர், ஒரு கணக்காளர் மற்றும் 2 மேலாளர்கள்.

செப்டம்பர் 2015க்கான சம்பளத்தைக் கணக்கிட்டுப் பெறுவோம். ஆண்டின் முதல் 8 மாதங்களுக்கு, அனைத்து ஊழியர்களும் முழு சம்பளத்தைப் பெற்றனர், நோய்வாய்ப்படவில்லை மற்றும் விடுமுறையில் செல்லவில்லை என்று நாங்கள் நிபந்தனையுடன் கருதுவோம்.

வசதிக்காக, செப்டம்பர் மாதத்திற்கான பணியாளர்களின் தரவை அட்டவணையில் தொகுக்கிறோம்:

முழு பெயர் ஜனவரி முதல் வருவாய். ஆக. செப்டம்பரில் வேலை செய்த நாட்கள். காரணமாக விலக்குகள் பரிசு சம்பளம்
லெகாசேவ். வி வி. 480000 21 2 குழந்தைகளுக்கான விலக்குகள் 60000
ஸ்மிர்னோவா ஏ.ஏ. 160000 15 1 குழந்தைக்கு கொடுப்பனவு 20000
பெட்ரோவ் பி.பி. 200000 21 3 குழந்தைகளுக்கு கழித்தல் + 500 ரூபிள். 10000 25000
செரோவ் ஈ.இ. 200000 20 – 25000

வேலை செய்த நாட்களைப் பற்றிய தகவல்கள் நேர தாளில் இருந்து எடுக்கப்படுகின்றன, அதன் மாதிரியைப் பதிவிறக்கம் செய்யலாம்.

1 வது பணியாளருக்கான சம்பள கணக்கீடு - இயக்குனர் லெகாச்சேவ்:

கணக்கிடும் போது, ​​விவரிக்கப்பட்டுள்ள படிகளை நாங்கள் நம்புவோம்.

உள்ள வசதிக்காக இந்த உதாரணம்ஊதிய கணக்கீடு, அனைத்து கணக்கீடு தரவு முழு ரூபிள் வட்டமானது.

  1. ஊதியம் தயாரித்தல்

Legachev முழு மாதம் முழு வேலை, அவரது சம்பளம் ஒரு சம்பளம் மற்றும் ஒரு போனஸ் கொண்டுள்ளது. செப்டம்பரில் போனஸ் இல்லை.

செப்டம்பர் மாத சம்பளம் = 60000

  1. விலக்குகளுக்கான கணக்கியல்

Legachev இரண்டு குழந்தைகள் உள்ளனர், ஒவ்வொன்றிற்கும் 1,400 கழித்தல் உள்ளது, ஆனால் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து சம்பளம் 280,000 ரூபிள் வரம்பை அடையும் வரை இந்த விலக்கு செல்லுபடியாகும், ஜனவரி 1, 2016 முதல் 350,000. Legachev இன் வருவாய் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து 480,000 ஐ எட்டியுள்ளது, இது வரம்பை விட அதிகமாக உள்ளது, எனவே அவர் செப்டம்பர் மாதத்தில் விலக்குகளைப் பெறவில்லை.

  1. தனிநபர் வருமான வரியை நிறுத்தி வைத்தல்

தனிநபர் வருமான வரி 13% என வரையறுக்கப்படுகிறது (முதல் பத்தியில் கணக்கிடப்பட்ட சம்பளத்தின் அளவு கழித்தல்கள்).

தனிநபர் வருமான வரி \u003d (60000 - 0) * 13% \u003d 7800

இவ்வாறு, Legachev பெறுவார் (60000 - 7800) = 52200
2 வது பணியாளருக்கான கணக்கீடு - கணக்காளர் ஸ்மிர்னோவா:

  1. ஊதியம்

செப்டம்பரில், ஸ்மிர்னோவா 15 நாட்கள் மட்டுமே பணிபுரிந்தார், எனவே பணிபுரிந்த நேரங்களுக்கு இணையான சம்பளம் சம்பளம் * வேலை செய்த நாட்கள் / 21 என நிர்ணயிக்கப்படும். கணக்காளருக்கு போனஸுக்கு உரிமை இல்லை.

செப்டம்பர் மாத சம்பளம் = 20000 * 15 / 21 = 14286

  1. விலக்குகளுக்கான கணக்கியல்

ஸ்மிர்னோவாவுக்கு 1 குழந்தை உள்ளது, ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து அவரது சம்பளம் 160,000 ரூபிள் ஆகும், இது 280,000 ரூபிள் குறைவாக உள்ளது, 1,400 ரூபிள் ஒரு குழந்தைக்கு விலக்கு பெற உரிமை உண்டு.

  1. தனிநபர் வருமான வரியை நிறுத்தி வைத்தல்

தனிநபர் வருமான வரி = (14286 - 1400) * 13% = 1675

ஸ்மிர்னோவின் கைகளில் (14286 - 1675) = 12611 கிடைக்கும்

3 வது பணியாளருக்கான கணக்கீடு - மேலாளர் பெட்ரோவ்:

  1. ஊதியம்

மாதம் முழுமையாக வேலை செய்யப்பட்டுள்ளது, மேலும் பெட்ரோவ் 10,000 போனஸுக்கு தகுதியானவர்

செப்டம்பர் மாத சம்பளம் = 25000 + 10000 = 35000

  1. விலக்குகளுக்கான கணக்கியல்

பெட்ரோவுக்கு மூன்று குழந்தைகள் உள்ளனர், முதல் இரண்டிற்கு 1400 ரூபிள் கழிவுகள் உள்ளன, மூன்றாவது - 3000 ரூபிள், கூடுதலாக, பெட்ரோவ், ஒரு மூத்தவராக, 500 ரூபிள் கழிக்க உரிமை உண்டு. மொத்தக் கழித்தல் = 1400 + 1400 + 3000 + 500 = 6300.

  1. தனிநபர் வருமான வரியை நிறுத்தி வைத்தல்

தனிநபர் வருமான வரி \u003d (35000 - 6300) * 13% \u003d 3731

பெட்ரோவ் பெறுவார் (35000 - 3731) = 31269

4 வது பணியாளருக்கான கணக்கீடு - மேலாளர் செரோவ்:

  1. ஊதியம்

செப்டம்பர் மாத சம்பளம் = 25000 * 20 நாட்கள் / 21 நாட்கள் = 23810

  1. விலக்குகளுக்கான கணக்கியல்

அனுமதி இல்லை.

  1. தனிநபர் வருமான வரியை நிறுத்தி வைத்தல்

தனிநபர் வருமான வரி = 23810 * 13% = 3095

செரோவ் தனது கைகளில் 23810 - 3095 = 20715 பெறுவார்

இந்தத் தரவுகளின் அடிப்படையில், T-49 ஊதியம் நிரப்பப்படுகிறது.

தெளிவுக்காக, அனைத்து 4 ஊழியர்களுக்கும் ஒரு அட்டவணையில் எடுத்துக்காட்டில் பெறப்பட்ட தரவை சுருக்கமாகக் கூறுவோம்:

குடும்ப பெயர் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து வருமானம் சம்பளம் ஓட்ராப். செப்டம்பரில் நாட்கள் திரட்டப்பட்டது சம்பளம் விலக்குகள் தனிநபர் வருமான வரி செலுத்துவதற்கு
லெகாசேவ் 480000 60000 21 60000 0 7800 52200
ஸ்மிர்னோவா 160000 20000 15 14286 1400 1675 12611
பெட்ரோவ் 200000 25000 21 35000 6300 3731 31269
செரோவ் 200000 25000 20 23810 0 3095 20715
மொத்தம் 133096 16301 116795

"செலுத்த வேண்டிய" நெடுவரிசையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தொகை, T-53 ஊதியத்தின் அடிப்படையில் பணியாளரால் செலுத்தப்படும் (அதன் மாதிரியைப் பதிவிறக்கம் செய்யலாம்).

காப்பீட்டு பிரீமியங்களின் கணக்கீடு

அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பெறப்பட்ட இறுதி தரவுகளின் அடிப்படையில், ஓய்வூதிய நிதி, சமூக காப்பீட்டு நிதி மற்றும் கட்டாய மருத்துவ காப்பீட்டு நிதி ஆகியவற்றில் நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும் என்று நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம். மாதத்திற்கான மொத்த சம்பளத்தில் இருந்து பங்களிப்புகள் கணக்கிடப்படும்.

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​விண்ணப்பதாரர் சம்பளத் தொகையை முதலாளியிடம் பேச்சுவார்த்தை நடத்த வேண்டும். ஒரு ஊழியர் தொகையைக் கேட்கும்போது, ​​​​உண்மையில் கொடுப்பனவுகள் வித்தியாசமாக இருக்கும் என்று அவர் நினைக்கவில்லை. வேலையின் போது பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படும் தொகை சம்பளம் ( நிலையான அளவுஊதியம்). இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் காட்டப்படும். ஆனால் ஒரு ஊழியர் கையில் எவ்வளவு பெறுவார் என்பது பல காரணிகளைப் பொறுத்தது.

கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டியது இங்கே:

  • வருமான வரி ஊழியரின் நிதியிலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் முதலாளி தனது சொந்த நிதியிலிருந்து காப்பீட்டு பங்களிப்புகளை செய்கிறார்.
  • ஒரு ஊழியர் முன்பணத்தைப் பெறலாம்.
  • மரணதண்டனையின் கீழ் ஜீவனாம்சம் அல்லது பிற கொடுப்பனவுகளை செலுத்த ஒரு பணியாளருக்கு கடமைகள் இருக்கலாம்.
  • பணியாளரின் சம்பளத்திற்கு கொடுப்பனவுகள், குணகங்கள் பயன்படுத்தப்படலாம், போனஸ் மற்றும் பிற கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் அவருக்குச் சேரலாம்.

இந்த காரணிகள் அனைத்தும் கையில் சம்பளத்தை அதிகரிக்கலாம் அல்லது குறைக்கலாம். அவற்றை மறந்துவிட்டு, செலுத்த வேண்டிய தொகையை சரியாக கணக்கிட முடியாது.

ஊதிய சூத்திரம் என்ன?

எளிமையான ஊதிய சூத்திரத்தில் 3 புள்ளிகள் மட்டுமே உள்ளன:

  • சம்பள தொகை;
  • வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை;
  • வருமான வரி.

பணியாளர் பணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைப் பெறவில்லை என்று நாங்கள் கருதினால், சம்பளம் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

1. சம்பளம் மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது, பின்னர் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது.

2. வருமான வரி பெறப்பட்ட தொகையிலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது (ரஷ்யாவில், தனிப்பட்ட வருமான வரி 13% ஆகும்).

ஒரு உதாரணத்தைக் கவனியுங்கள். ஊழியரின் சம்பளம் 30,000 ரூபிள். ஒரு வேலை மாதத்தில் 23 வேலை நாட்கள் உள்ளன. பணியாளர் தனிப்பட்ட பிரச்சினைகளை தீர்க்க ஊதியம் இல்லாமல் 3 நாட்கள் எடுத்தார், எனவே, அவர் ஒரு மாதத்தில் 20 நாட்கள் வேலை செய்தார். ஊதியம் இதுபோல் தெரிகிறது:

30,000 / 23 × 20 = 26,086.96 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு முன் சம்பளம்);

26,086.96 - 13% = 22,695.65 ரூபிள் (கையில் ஊதியம்).

ஆனால் நடைமுறையில், அத்தகைய எளிய கணக்கீடுகள் கிட்டத்தட்ட நடக்காது. ஊழியர்களுக்கு போனஸ், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு பணியாளருக்கு 30,000 ரூபிள் சம்பளத்துடன் கூடுதலாக சம்பளத்தில் 25% மாதாந்திர போனஸ் வழங்கப்படுகிறது என்று வைத்துக்கொள்வோம். மேலும் அவர் ஒரு மாதத்தில் 23 வேலை நாட்களுக்குப் பதிலாக 20 நாட்கள் மட்டுமே வேலை செய்தார். பின்னர் கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

சம்பளம் + போனஸ் (30,000 + 7,500) = 37,500 ரூபிள் (மாதாந்திர சம்பளம்);

37,500 / 23 × 20 \u003d 32,608.70 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரியைக் கழிக்காமல் வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கான ஊதியம்);

உங்கள் உரிமைகள் தெரியவில்லையா?

32,608.70 - 13% = 28,369.57 ரூபிள் (கையில் சம்பளம்).

ஒரு ஊழியர் வரி விலக்கு பெறும் சந்தர்ப்பங்களில், வரித் தொகை முதலில் கணக்கிடப்படுகிறது, பின்னர் அது சம்பளத்தில் இருந்து கழிக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, சம்பளம் 30,000 ரூபிள். தொழிலாளி நாள் முழுவதும் வேலை செய்தான். 1,400 ரூபிள் தொகையில் வரி விலக்கு பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு. கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

30,000 - 1,400 \u003d 28,600 × 13% \u003d 3,718 ரூபிள் (வரி விலக்கு விண்ணப்பித்த பிறகு தனிப்பட்ட வருமான வரி);

30,000 - 3,718 \u003d 26,282 ரூபிள் (கையில் ஊதியம்).

ஊதியம் ஒரு கடினமான பணி போல் தோன்றலாம். ஆனால் அதன் வழிமுறையை ஒருமுறை புரிந்துகொள்வது மதிப்பு, அடுத்த கணக்கீட்டின் போது எந்த பிரச்சனையும் இருக்காது.

சம்பளத்தின் அளவு மீது மாவட்ட குணகத்தின் செல்வாக்கு

காலநிலை நிலைமைகள், நிலப்பரப்பு அல்லது அதிகரித்த பின்னணி கதிர்வீச்சு காரணமாக வேலை நிலைமைகள் சிறப்பாகக் கருதப்படும் பகுதிகளில், தொழிலாளர்களின் சம்பளம் வசூலிக்கப்படுகிறது. மாவட்ட குணகம். எண்ட் சர்வர் தொழிலாளர்களுக்கான வடக்கு கொடுப்பனவுகளுடன் இது குழப்பமடையக்கூடாது. பிராந்திய குணகத்தின் பயன்பாட்டின் பரப்பளவு மிகவும் விரிவானது.

குணகத்தின் அளவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் குறிப்பாக ஒவ்வொரு பிராந்தியத்திற்கும் அமைக்கப்படுகிறது. ஒன்று நெறிமுறை செயல்இங்கு இல்லை, ஒவ்வொரு மாவட்டத்திற்கும் தனி ஆணை வெளியிடப்பட்டுள்ளது. குறைந்த குணகம் - 1.15 - வோலோக்டா மாகாணத்திலும், யூரலின் பெரும்பாலான பகுதிகளிலும் உள்ளது. கூட்டாட்சி மாவட்டம்: பெர்ம், Sverdlovsk, Orenburg, Chelyabinsk, Kurgan பகுதிகள். இதேபோன்ற குணகம் பாஷ்கார்டோஸ்தான் மற்றும் உட்முர்டியாவில் செயல்படுகிறது.

மாவட்ட குணகம் சம்பளத்திற்கு அல்ல, ஆனால் தனிப்பட்ட வருமான வரியைக் கழிப்பதற்கு முன் உண்மையான சம்பளத்திற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. கணக்கீட்டிற்கு, ஒரு முறை கொடுப்பனவுகள் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு போன்றவை) தவிர, அனைத்து கொடுப்பனவுகள், போனஸ்களுடன் சம்பளத்தை சுருக்கமாகக் கூறுவது அவசியம். பொருள் உதவி), மற்றும் இதன் விளைவாக ஒரு குணகம் மூலம் பெருக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, செல்யாபின்ஸ்க் பிராந்தியத்தின் நகரங்களில் ஒன்றில், ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் 30,000 மற்றும் 7,500 ரூபிள் போனஸுடன், சம்பளக் கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

(30,000 + 7,500) × 1.15 = 43,125 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு முன் சம்பளம்);

43,125 -13% = 37,518.75 ரூபிள் (கையில் ஊதியம்).

ஒரு சிப்பாயின் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கு என்ன வித்தியாசம்

ஊதியங்கள் (சேவைகள்) என்ற பெயரில் ஏற்கனவே வேறுபாடுகள் தொடங்குகின்றன. ஒரு குடிமகன் சம்பளம் பெற்றால், ஒரு சிப்பாய் கொடுப்பனவுகளைப் பெறுகிறார். இராணுவத்தில், அதன் அளவு பாதிக்கப்படுகிறது:

  • வேலை தலைப்பு;
  • தரவரிசை;
  • சேவையின் காலம்;
  • சேவை விதிமுறைகள்.

சம்பளம் ஊதியம்பதவிக்கு ஏற்ப சம்பளம் மற்றும் பதவிக்கு ஏற்ப சம்பளம் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. இது ஒப்பந்ததாரர்களால் பெறப்படுகிறது. அளவு வருமான வரிபொதுமக்களின் சம்பளம் - 13% என இராணுவத்திற்கான கொடுப்பனவுகளுக்கும் இது பொருந்தும். நிலையான மத்தியில் வரி விலக்குகள்தனிப்பட்ட வருமான வரி கணக்கீட்டில், கலையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. 218 வரி குறியீடுரஷ்ய கூட்டமைப்பு இராணுவ வீரர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் பல நிலைகளை குறிப்பிடுகிறது. எனவே கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடும்போது அவற்றைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள்.

கணக்கீடு கொள்கை பின்வருமாறு:

  1. பதவி மற்றும் பதவிக்கான சம்பளம் சுருக்கப்பட்டுள்ளது.
  2. பணிமூப்பு, பணிபுரியும் இடம் மற்றும் பிறருக்கான கொடுப்பனவுகள்.
  3. சேவையாளருக்கு உரிமை இருந்தால், வரி விலக்குகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தனிப்பட்ட வருமான வரி நிறுத்தப்படுகிறது.

சம்பளம் சரியாக கணக்கிடப்பட்டுள்ளதா என்பதை எவ்வாறு சரிபார்க்கலாம்

தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, பணியாளருக்கு அவர் பெறும் அனைத்து போனஸ்கள் மற்றும் அனைத்து விலக்குகளும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். தகவலை தெரிவிப்பதற்கான பொதுவான வழி "தீர்வு" வழங்குவதாகும். இந்த ஆவணத்தில் ஊதியத்திற்காக செய்யப்பட்ட அனைத்து முக்கிய பரிவர்த்தனைகளின் சுருக்கம் உள்ளது. மாதிரி பேஸ்லிப்பைப் பார்க்கவும்.

"செட்டில்மென்ட்" என்பதிலிருந்து முதலாளி சம்பளத்திற்கு ஏற்ப சம்பளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுகிறார் என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ளலாம். பின்னர் நீங்கள் உங்கள் கணக்கீடுகளைச் செய்து முடிவுகளை ஒப்பிட வேண்டும். தொகைகள் உடன்படவில்லை என்றால், எண்களில் எந்தக் கட்டத்தில் முரண்பாடு ஏற்பட்டது என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்காக உங்களுடன் அனைத்து கணக்கீடு படிகளையும் மேற்கொள்ளுமாறு நிறுவனத்தின் கணக்காளரிடம் கேட்க வேண்டும்.

இதனால், சம்பளத் தொகையும் கையில் பெற்ற தொகையும் ஒத்துப் போகாமல் போகலாம். அவர்கள் பொருந்த வேண்டியதில்லை. ஊதியம் வழங்குவதற்கு முன், முதலாளி அதிலிருந்து 13% வருமான வரியை நிறுத்தி வைக்க வேண்டும். தொகைகள் இன்னும் சமமாக இருந்தால், இதன் பொருள் ஊழியர் கூடுதல் பணம் செலுத்துகிறார் - எடுத்துக்காட்டாக, அவர்கள் போனஸ் செலுத்துகிறார்கள். சுயாதீனமாக சம்பளத்தை கணக்கிட, ஒவ்வொரு வழக்கிலும் அனைத்து விலக்குகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் பற்றி நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். இல்லையெனில், முடிவுகள் தோராயமாக இருக்கும்.