சம்பள அட்டவணை. சம்பளக் குறியீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு. குறியீட்டு குணகம் ஊதியம் தொழிலாளர் குறியீடு ஆண்டு குறியீட்டு
வருமானம் உயரும் போது மட்டுமே ஊழியர்கள் நேர்மறையான அணுகுமுறையைப் பேணுகிறார்கள் மற்றும் அவர்கள் பணிபுரியும் நிறுவனங்களுக்கு விசுவாசமாக இருக்கிறார்கள். துரதிருஷ்டவசமாக, பணவீக்கம் காரணமாக, வணிகத்திற்காக மட்டுமல்ல, வணிகத்திற்காகவும் அபிவிருத்தி செய்வது மிகவும் கடினமாகிறது தேசிய பொருளாதாரம். இருப்பினும், கட்டண உயர்வால், ஊதியத்தில் வாழும் மக்கள் முதலில் பாதிக்கப்படுகின்றனர்.
ஊதிய அட்டவணை ஏன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது
ஊதியங்கள் குறியிடப்படும் போது, அவற்றின் அளவு பணவீக்கம் மற்றும் உணவு மற்றும் பிற பொருட்களுக்கான விலை உயர்வுக்கு ஏற்ப அதிகரிக்கிறது. அட்டவணைப்படுத்துதல் ஊதியங்கள்ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் நீங்கள் ஆதரிக்க அனுமதிக்கிறது பொருளாதார வளர்ச்சிசரியான அளவில் நாடுகள், ஏனெனில் வருமானம் அவர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தால், குடிமக்கள் வாங்கும் சக்தியைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்கள்.
குறியீட்டுடன், பணவீக்கக் குறியீட்டால் நேரடியாகப் பாதிக்கப்படும் மக்கள்தொகையின் வருமானம் வளர்கிறது. உழைக்கும் குடிமக்களின் ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையாக இது குறியீடு ஆகும்.
சம்பள அட்டவணையில் இரண்டு வகைகள் உள்ளன:
- சுயபரிசோதனை, கடந்த காலத்திற்கான கட்டணங்களின் அதிகரிப்பு அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது (இங்கே, ஒரு விதியாக, மக்கள்தொகையின் நுகர்வோர் திறன் குறைகிறது; ஊதியங்களின் பின்னோக்கி குறியீட்டு பொருளாதாரத்தை உறுதிப்படுத்த பயன்படுத்தப்படுகிறது);
- எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, இது முன்னறிவிப்பு விலை உயர்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது.
உற்பத்தி நிறுவனங்களின் சில நிபுணர்களுக்கான தொழிலாளர் இழப்பீடு அதிகரிப்பு தயாரிப்புகளுக்கு ஆதரவாக இல்லை என்பது முக்கியம். நிறுவனம் மலிவான கூறுகள் மற்றும் மூலப்பொருட்களைப் பயன்படுத்தத் தொடங்குவதால் அதன் தரம் அடிக்கடி மோசமடைகிறது. உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் விலையை அதிகரிப்பது மற்றொரு விருப்பம்.
தரத்தைப் பாதுகாப்பதன் மூலம், ஆனால் பொருட்களின் விலையில் அதிகரிப்பு, அதிக பணவீக்கம் ஏற்படலாம். இங்கே பின்வரும் புள்ளிகள் ஏற்கனவே நினைவில் கொள்ளப்பட வேண்டும்.
- குறியீட்டு முறை பணவீக்கத்தால் ஏற்படும் மாற்றங்களை மட்டுமே உள்ளடக்கும், சந்தை விலைகளில் அதிகரிப்பு அல்ல. அட்டவணைப்படுத்தல் ஒரு குறிப்பிட்ட ஒன்றை அடையும் போது மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது, உணவு மற்றும் பிற பொருட்களின் விலையில் எந்த அதிகரிப்பும் இல்லை.
- மக்கள்தொகையின் சில வகையான வருமானம் தொடர்பாக அட்டவணைப்படுத்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. குறிப்பாக, ஓய்வூதியம், சம்பளம், உதவித்தொகை மற்றும் வேலையின்மை நலன்கள் ஆகியவை குறியிடப்பட்டுள்ளன.
- வருமானத்திற்கு அட்டவணைப்படுத்தல் பொருந்தாது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர். இது போன்ற நடவடிக்கைகள் தொழில் முனைவோர் என்பதால், வீட்டு வாடகை நிதியும் இதில் அடங்கும்.
குறிப்பிட்ட வகை குடிமக்களின் வருமானம் மட்டுமே குறியிடப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, குறைந்தபட்ச ஊதியம் பெறும் பொதுத்துறை ஊழியர்கள்.
சம்பள அட்டவணை இல்லாமல் வேலை செய்யும்படி ஊழியர்களை எவ்வாறு கட்டாயப்படுத்துவது
பணியாளர்களுக்கு பணம்தான் சிறந்த உந்துதல் என்ற எண்ணம் நவீன நிறுவனங்களில் வேலை செய்யாது. ஒரு சிறிய போனஸ் கிடைக்கும் என்று தெரிந்தால் மேலாளர்கள் கூடுதல் முயற்சி எடுக்க மாட்டார்கள் - அவர்கள் அதிக வேலை செய்ய மாட்டார்கள்.
உந்துதலின் ஐந்து பொருள் அல்லாத வழிகள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் மற்றும் ஊழியர்களை எவ்வாறு சிறப்பாகச் செயல்பட வைப்பது மற்றும் அதே நேரத்தில் பட்ஜெட்டைச் சேமிப்பது எப்படி என்று ஆர்."வர்த்தக இயக்குனர்" இதழின் பதிப்பு.
ஊதிய அட்டவணை மற்றும் அதிகரிப்பிலிருந்து அதன் வேறுபாடு
குறியீட்டு முறை என்பது அதிகரிப்பால் ஏற்படும் ஊதியத்தின் அளவு அதிகரிப்பதாகும் நுகர்வோர் மதிப்புசந்தையில் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகள். ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான முடிவு முதலாளியால் நேரடியாக எடுக்கப்படுகிறது, அவருக்கு போதுமானதாக இருந்தால் நிதி வளங்கள். ஆனால் இந்த கருத்துக்கள் பெரும்பாலும் குழப்பமடைகின்றன. ஒரு நிறுவனத்தில் சம்பள அட்டவணைக்கும் சம்பள உயர்வுக்கும் என்ன வித்தியாசம்?
குறியீட்டு மற்றும் ஊதியத்தை அதிகரிப்பது ஆகிய இரண்டின் முக்கிய பணி, கொடுப்பனவுகளின் அளவை அதிகரிப்பதாகும். குறியீட்டு உதவியுடன், குடிமக்கள் அதே மட்டத்தில் வாங்கும் திறனை பராமரிக்க அல்லது அதை அதிகரிக்க அரசு அனுமதிக்கிறது. இதன் விளைவாக, அட்டவணைப்படுத்தல் என்பது உழைக்கும் மக்களுக்கான ஊதியத்திற்கான மாநில உத்தரவாதமாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 130, வரையறை அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம் RF எண். 913-O-O).
அதிகரிப்பு அதே இலக்குகளைக் கொண்டுள்ளது. இருப்பினும், உண்மையில், குறியீட்டு என்பது சம்பள உயர்வு அல்ல. ஊதியத்தின் உண்மையான உள்ளடக்கம் மாறாது. குறியீட்டு உதவியுடன், அரசு பணவீக்கத்திலிருந்து மக்களை மட்டுமே பாதுகாக்கிறது. சம்பளம் உயர்ந்தால், அதன் உண்மையான உள்ளடக்கம் அதிகரிக்கிறது.
குறியீட்டு மற்றும் ஊதிய உயர்வுகளுக்கு இடையே உள்ள மற்ற வேறுபாடுகள் கீழே உள்ளன.
|
மதிப்பீட்டு அளவுகோல் |
ஊதிய அட்டவணை |
ஊதிய உயர்வு |
|
கடமை பட்டம் |
எந்தவொரு முதலாளிக்கும் கட்டாயம்: பட்ஜெட் மற்றும் அதற்கு வணிக நிறுவனங்கள் |
தேவையில்லை, முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது |
|
ஊதிய உயர்வு வழங்கப்படும் நபர்களின் வட்டம் |
இது அமைப்பின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் நிர்ணயம் எண். 913-O-O) தொடர்பாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. |
முதலாளி சுயாதீனமாக தேர்ந்தெடுக்கும் பணியாளர் (கள்) தொடர்பாக இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது |
|
ஊதிய உயர்வை பாதிக்கும் காரணிகள் |
பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் விலை உயர்வு |
முதலாளியின் முடிவு மற்றும் நிதி வாய்ப்புகள் கிடைக்கும் |
|
ஊதியத்தை அதிகரிக்கும் போது பயன்படுத்தப்படும் குணகங்கள் |
ரோஸ்ஸ்டாட்டின் இணையதளத்தில் வெளியிடப்பட்ட நுகர்வோர் விலைக் குறியீடு, பணவீக்க விகிதம் அதிகாரப்பூர்வமாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது. |
முதலாளியால் சுயாதீனமாக அமைக்கப்பட்ட எந்த குறிகாட்டிகளும் |
உள்ளூர் செயல்களில் குறியீட்டு நடைமுறை இல்லாத நிலையில், ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஊதியத்தை உயர்த்தினாலும், முதலாளி பொறுப்பேற்க முடியும்.
எவ்வளவு அடிக்கடி ஊதியத்தை முதலாளி அட்டவணைப்படுத்த வேண்டும்
எவ்வளவு அடிக்கடி, எந்த நேரத்தில் ஊதியம் குறியிடப்பட வேண்டும் என்பது தெரியவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் இது தொடர்பாக எந்த தகவலும் இல்லை. அதே நேரத்தில், செலவு அதிகரிப்பு குறித்து அதிகாரப்பூர்வமாக தெரிந்தால் நுகர்வோர் பொருட்கள்மற்றும் சேவைகள், ஊதியங்கள் குறியிடப்பட வேண்டும்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் எவ்வாறு குறியிடப்பட வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது. ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 134) ஒரு வணிக நிறுவனமே நடைமுறையின் வரிசையை பரிந்துரைக்கிறது. பொருத்தமான விதிகள் இல்லை என்றால், அவை உருவாக்கப்படுகின்றன (ஏப்ரல் 19, 2010 எண் 1073-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம்).
அது அடிக்கடி நடக்கும் உள்ளூர் செயல்குறியீட்டு வரிசை பற்றிய தகவலை உள்ளடக்கியது. அதே நேரத்தில், நிதி மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகள் பற்றி எதுவும் கூறப்படவில்லை. ஊழியர் புகார் அளித்தால், மாநில புள்ளியியல் அதிகாரிகளால் முன்மொழியப்பட்ட நுகர்வோர் விலை வளர்ச்சிக் குறியீட்டை நீதிமன்றம் பயன்படுத்தலாம்.
சில நேரங்களில் தொழில் ஒப்பந்தங்கள் எந்தக் குறிகாட்டியின் அடிப்படையில், ஊதியங்கள் எவ்வாறு குறியிடப்பட வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கின்றன. பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் நுகர்வோர் மதிப்பின் அதிகரிப்பைக் கணக்கிட, சில முதலாளிகள் ஒவ்வொரு காலாண்டிலும் சம்பளத்தை அட்டவணைப்படுத்த வேண்டும்.
ஒரு விதியாக, ஊதியம் குறியிடப்படும் போது:
- குறைந்தபட்ச ஊதிய உயர்வு (ஊழியர்களின் சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாகிறது);
- பணவீக்க விகிதம் உயர்கிறது;
- பிராந்தியத்தில் நுகர்வோர் விலை உயர்வு;
- ஒரு குறிப்பிட்ட பிராந்தியத்தில் அல்லது ரஷ்யாவில் பணிபுரியும் குடிமக்களின் வாழ்வாதாரம் குறைந்தபட்சம் அதிகரித்துள்ளது;
- பணவீக்கம் கவனிக்கப்படுகிறது, மேலும் இந்த உண்மை கூட்டாட்சி அல்லது பிராந்திய வரவு செலவுத் திட்டத்தில் உள்ள சட்டத்தை பிரதிபலிக்கிறது.
ஊதிய அட்டவணையை முதலாளியின் பொறுப்பு என்று கூற முடியாது. இது அவருடைய உரிமை. நிர்வாகம் எந்த நேரத்திலும் வெளிப்புற சூழ்நிலைகளைப் பொருட்படுத்தாமல் சம்பளத்தை அதிகரிக்க முடியும். ஊதியம் பொதுவாக அதிகரிக்கும் போது:
- ஊழியர்கள் மிகவும் திறமையாக வேலை செய்யத் தொடங்குகிறார்கள்;
- வளரும் வருவாய்;
- கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது பிற உள்ளூர் சட்டத்தால் அதிகரிப்பு வழங்கப்படுகிறது.
- வேலை ஒப்பந்தத்தை மாற்றுதல்: எந்த மேலாளரும் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது
நிபுணர் கருத்து
நிறுவனம் சுயாதீனமாக குறியீட்டு தேதியை தேர்வு செய்யலாம்
ஐடா இப்ராகிமோவா,
மாஸ்கோவில் உள்ள KSK குழுமத்தில் HR பயிற்சித் தலைவர்
ஊதியங்கள் எவ்வாறு குறியிடப்பட வேண்டும் என்று சட்டம் கூறவில்லை. இந்த நடைமுறையை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது என்பதை வணிக நிறுவனமே தீர்மானிக்கிறது. கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், நிறுவனங்கள் எப்போது, எப்படி சம்பளத்தை மாற்ற வேண்டும் என்று பரிந்துரைக்கின்றன.
எந்த நாளிலும் சம்பளத்தை குறியீட்டு செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு: எடுத்துக்காட்டாக, மாதத்தின் 5 அல்லது 15 ஆம் தேதிகளில். ஆனால் ஒரு நிபந்தனை உள்ளது: உத்தரவு உள் ஆவணத்தில் கூறப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியங்கள் குறித்த ஒழுங்குமுறைகளில் குறியீட்டு ஊதிய நாள் பெரும்பாலும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், நடைமுறையில் காண்பிக்கப்படுவது போல, பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் 1 ஆம் தேதி சம்பளத்தை குறியிடுகின்றன. இது தொழில்நுட்பக் கண்ணோட்டத்தில் ஊதியக் குறியீட்டைக் கணக்கிடுவதை எளிதாக்குகிறது.
ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை
மாநில மற்றும் முனிசிபல் ஆகிய இரண்டிலும் எந்தக் கட்டமைப்புகளிலும் ஊதியங்கள் குறியிடப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், வேலை செய்யும் நபர்களின் சம்பளம் சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்கள், குறியிடப்படவில்லை.
வணிக கட்டமைப்புகளில் சம்பளத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை உருவாக்குவது உயர் மேலாளர்களின் பணியாகும். சம்பளத்தை அதிகரிப்பதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களில் குறிப்பிடப்படலாம். அதன்படி, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்கள் அல்லது தொழிற்சங்கங்கள் எந்த அடிப்படையில் குறியீட்டு முறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதை தீர்மானிக்க முடியும். அவர்களின் கடமைகளில் நிர்வாகத்துடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்துதல் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள் அல்லது ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதன் மூலம் கூட்டங்களின் முடிவுகளை ஒருங்கிணைத்தல் ஆகியவை அடங்கும்.
நிறுவனத்தில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்கள் இல்லை என்றால், நிர்வாகம் அதன் விருப்பப்படி ஊதியத்தை எவ்வாறு குறியிடுவது என்பதை தீர்மானிக்கிறது. முதலாளியின் உத்தரவின் அடிப்படையில், ஒழுங்குமுறை நடைமுறைக்கு வருகிறது, அங்கு ஊதியக் குறியீடு பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. ஒழுங்குமுறை ஆவணத்தின் எடுத்துக்காட்டு கீழே கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.
ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை ஆரம்பத்தில் இருந்தே நிறுவனத்தில் வழங்கப்பட்டால் நல்லது. ஆனால் சில காரணங்களால் அது இல்லாவிட்டால், திட்டத்தை எப்போதும் உருவாக்க முடியும். ஒரு சுயாதீன ஆவணத்தை வழங்குவதன் மூலம் அல்லது ஊதியம் குறித்த ஒற்றை ஒழுங்குமுறையில் அதைச் சேர்ப்பதன் மூலம் சம்பளத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை நிர்வாகம் தீர்மானிக்கிறது.
முக்கிய ஊதிய அளவுருக்கள்- இது:
- அட்டவணைப்படுத்தலின் அதிர்வெண்;
- கணக்கீடு திட்டம்.
இரண்டு அளவுருக்களையும் நிர்வகிக்கும் விதிகளைப் பற்றி சட்டம் எதுவும் கூறவில்லை, எனவே நிறுவனத்தின் தலைவரே அவற்றை உருவாக்க முடியும். அதற்கு ஏற்ப உள் ஒழுங்குசம்பள அட்டவணை மாதாந்திர, காலாண்டு, ஒவ்வொரு ஆறு மாதங்களுக்கும், ஆண்டுதோறும், முதலியன மேற்கொள்ளப்படுகிறது. வணிக சூழலில், ஊழியர்களின் சம்பளம் ஆண்டுதோறும் அதிகரிக்கிறது என்று ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது - குறைந்தபட்சம். பதவி உயர்வு பெற அதிக நேரம் எடுத்தால், அது பணியாளருக்கு பாதகமாக கருதப்படுகிறது.
ஊதியக் குறியீட்டைக் கணக்கிடும் முறைகள் வேறுபட்டவை. ஒரு விதியாக, முதலாளிகள் குறியீட்டு சம்பளம் மற்றும் கட்டண விகிதங்கள். சம்பளத்தின் முக்கிய பகுதியின் சதவீதமாக கணக்கிடப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் மட்டுமே மாறாது. நிறுவனத்தில் கூடுதல் கட்டணம் நிர்ணயிக்கப்பட்டால், அவை அதிகரிக்கப்படலாம். மேலாளர்கள் பொதுவாக இந்த தொகையை மாற்ற மாட்டார்கள். இருப்பினும், சில நேரங்களில் அவர்கள் நிறுவப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் சம்பளத்தின் குறியீட்டு பகுதிகளை செய்கிறார்கள் என்பதை அனுபவம் காட்டுகிறது.
குறியீட்டு குணகம் ஒரு பெரிய பொருளாதார அளவுருவுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. புள்ளியியல் அலுவலகத்தால் கணக்கிடப்படும் CPI அல்லது நுகர்வோர் விலைக் குறியீடு உள்ளது. ஒவ்வொரு பிராந்தியத்திற்கும் அதன் சொந்த குறிகாட்டிகள் உள்ளன, ஆனால் அனைத்தும் ரோஸ்ஸ்டாட் மூலம் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. ஒட்டுமொத்த நாட்டிற்கும், ஒரு பொதுவான அர்த்தம் உள்ளது.
எந்தவொரு குறிகாட்டியின் அடிப்படையில் கணக்கீடுகளைச் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. கூடுதலாக, நிறுவனங்கள் உண்மையான அல்லது மதிப்பிடப்பட்ட பணவீக்க விகிதம், வாழ்க்கைச் செலவில் மாற்றங்கள் ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்தலாம். எதிர்பார்க்கப்படும் குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்த மிகவும் வசதியாக இல்லை.
பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் செலவுக் குறியீடு, அதே போல் பணவீக்க விகிதம், புள்ளிவிவர சேவையான www.gks.ru இணையதளத்தில் காணலாம். ஃபெடரல் பட்ஜெட் மீதான சட்டம் திட்டமிடப்பட்ட பணவீக்க வளர்ச்சி பற்றிய தரவுகளை உள்ளடக்கியது. பிராந்திய அதிகாரிகள் எப்பொழுதும் ரஷ்ய பிராந்தியங்களில் வாழும் ஊதியங்கள் குறித்து அறிக்கை செய்கிறார்கள். பற்றிய தகவல்கள் பொது காட்டிநாட்டில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் வெளியிடப்படுகிறது.
சம்பள அட்டவணைக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு. Spektr LLC இல், கணக்கியல் துறையின் ஊழியர்கள் பெறுகின்றனர்:
- 35 ஆயிரம் ரூபிள் - தலைமை கணக்காளர்;
- 20 ஆயிரம் ரூபிள் - தீர்வு குழுவின் கணக்காளர்;
- 22 ஆயிரம் ரூபிள் - குழு கணக்காளர் சரக்கு கணக்கியல்மற்றும் செலவு.
CPI குறிகாட்டியின் படி ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஊதியங்கள் குறியிடப்படுகின்றன. கடந்த ஆண்டின் மொத்த தொகையின் அடிப்படையில், ஆண்டின் தொடக்கத்தில் மீண்டும் கணக்கீடுகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.
ஜனவரி-டிசம்பர் 2016க்கான விலைகள் கடந்த ஆண்டு இதே காலகட்டத்தின் மதிப்புடன் ஒப்பிடுகையில் 107.1% ஆக இருந்தது. மறு கணக்கீடு காரணி 1.07. எனவே, 2017 இல் தரவு பின்வருமாறு இருக்கும்:
- தலைமை கணக்காளரின் சம்பளம் 35 ஆயிரம் ரூபிள். x 1.07 = 37,450 ரூபிள்;
- தீர்வு குழுவின் கணக்காளரின் சம்பளம் 20 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். x 1.07 = 21,400 ரூபிள்;
- பொருட்களின் கணக்கியல் குழுவின் கணக்காளரின் சம்பளம் மற்றும் 22 ஆயிரம் ரூபிள் செலவு. x 1.07 \u003d 23,540 ரூபிள்.
ஜனவரி 2017 முதல், சம்பளம் நிறுவப்பட்ட மதிப்புகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.
- ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணியமர்த்துவது மற்றும் தேர்ந்தெடுப்பதில் தவறு செய்யக்கூடாது
ஊதிய குறியீட்டு குணகத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான எடுத்துக்காட்டு
ரஷ்யாவில், சில பொது சேவைகள் உள்ளன, அதன் கடமைகளில் ஒன்று சம்பள மறுகணக்கீடு குறியீடுகளை உருவாக்குவதாகும். இந்த அரசு நிறுவனங்களில்:
- மாநில பட்ஜெட்:பட்ஜெட் நிறுவனங்களுக்கான மறு கணக்கீடு குறியீடுகளை வழங்குகிறது;
- சமூக பாதுகாப்பு நிதி மற்றும் கூட்டாட்சி பட்ஜெட் : ஏதேனும் நன்மைகளை மீண்டும் கணக்கிடுவதற்கு குறியீடுகளை அனுப்புகிறது;
- RF ஓய்வூதிய நிதி: ஓய்வூதியத் தொகையை மீண்டும் கணக்கிடுவதற்கான குணகங்களை வழங்குகிறது;
- தனியார் வணிகம்:ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதில் எந்த குணகங்கள் பயன்படுத்தப்படும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது.
சராசரி ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதற்கான குணகம் இரண்டு நிலைகளில் கணக்கிடப்படுகிறது:
- அனைத்து மறு கணக்கீடுகளுக்கும் பிறகு ஊதியங்கள் ஆரம்ப சம்பளத்தின் அளவு மூலம் வகுக்கப்படுகின்றன;
- குறியீட்டுக்குப் பிறகு சுருக்கப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் அதற்கு முந்தைய தொகையால் வகுக்கப்படுகின்றன (பணியாளருக்கு போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், சம்பளத்தின் முக்கிய பகுதிக்கான கொடுப்பனவுகள்).
கட்டண முறைகள் தனிப்பட்ட அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன. அவர்கள் முழு ஊதியங்களின் குறியீட்டை மட்டுமல்ல, பொருள் ஊக்கத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். கணக்கீடு பயன்பாட்டிற்கு:
- நிலையான அளவு(எடுத்துக்காட்டாக, 5 ஆயிரம் ரூபிள்);
- சரகம்- இரண்டு சம்பளம் அல்லது முன்பு கொடுத்த சம்பளத்தில் 10% என்று வைத்துக் கொள்வோம்.
ஊழியர்களின் சம்பளத்தை அவ்வப்போது மாற்றுவதற்கான அடிப்படையாக செயல்படும் ஒரு குணகத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, அவர்கள் இறுதியில் என்ன ஊதியத்தைப் பெறுவார்கள் என்பதை முன்கூட்டியே கணக்கிடுங்கள்.
உதாரணமாக
2015 உடன் ஒப்பிடும்போது 2016 இல் Shar LLC ஊழியர் ஒருவரின் சம்பளம் எவ்வாறு மாறிவிட்டது என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம். உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்ஊழியர் நன்றாக வேலை செய்தார். கணக்கீட்டு முடிவுகள் கீழே உள்ள அட்டவணையில் காட்டப்பட்டுள்ளன.
2015 ஆம் ஆண்டில், பெட்ரோவ் 30 ஆயிரம் ரூபிள் சம்பளத்தைப் பெற்றார். திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளை செயல்படுத்துவதற்கான மாதாந்திர கொடுப்பனவின் அளவு 15% ஆகும், வேலை அட்டவணையை கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பதற்காக - 5%. 2015 ஆம் ஆண்டில், பெட்ரோவின் சம்பளம், அனைத்து கூடுதல் கொடுப்பனவுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, 36 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும்.
ஊதியக் குறியீட்டின் வெவ்வேறு குணகங்களுக்கான சம்பளத்தின் அளவைத் தீர்மானிப்போம் (விருப்பங்கள் 1-3). பல திட்டங்களின்படி ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஜனவரி 1 அன்று ஊதியங்கள் அட்டவணைப்படுத்தப்படுகின்றன.
- 1வது திட்டம்: கடந்த காலத்துடன் ஒப்பிடும்போது, புதிய ஆண்டில் நடைமுறையில் இருக்கும் குறைந்தபட்ச ஊதியம்.
2015 இல், ரஷ்யாவில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 5965 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். 2016 இல் - 6204 ரூபிள்.
அதன்படி, ஊதிய உயர்வு குணகத்தின் அளவு குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அதிகரிப்பைப் பொறுத்தது:
6204 / 5965 = 1,04.
1 வது திட்டத்தின் படி 2016 இல் பெட்ரோவின் சம்பளம் 4% அதிகரிக்கும்:
36 ஆயிரம் ரூபிள் x 1.04 = 37,440 ரூபிள்.
- 2வது திட்டம்: அடுத்த வருடத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக கணிக்கப்பட்டுள்ள பணவீக்கம்.
2016 ஆம் ஆண்டில், அதிகாரிகளின் கணிப்புகளின்படி, பணவீக்கம் 6.4% ஆக இருக்கும். எனவே, அதே குறிகாட்டிக்கு ஏற்ப ஊதியங்கள் அதிகரிக்கும்:
36 ஆயிரம் ரூபிள் x 1.064 \u003d 38,304 ரூபிள்.
- 3 வது திட்டம்: நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சம்பள உயர்வு குணகம் - 1.05.
2016 ஆம் ஆண்டில், இந்தத் திட்டத்தின் படி சம்பளத்தின் அளவு:
36 ஆயிரம் ரூபிள் x 1.05 = 37,800 ரூபிள்.
இந்த எடுத்துக்காட்டு, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட குறியீட்டு குறிகாட்டியாகும், இது ஊதியங்கள் எவ்வாறு அதிகரிக்கும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது.
நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவுகள் ஊதியங்கள், கட்டண விகிதங்கள், துண்டு விகிதங்கள் அல்லது மாறாமல் இருக்கும் சதவீதமாக கணக்கிடப்படுகிறது.
உதாரணமாக
ஒவ்வொரு மாதமும் பெட்ரோவ் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைப் பெறவில்லை என்று வைத்துக்கொள்வோம், இது சம்பளத்தின் மாறாத பகுதியின் சதவீதமாக கணக்கிடப்படுகிறது, ஆனால் 6,000 ரூபிள் நிலையான போனஸ். நிறுவனம் சம்பளத்தை மட்டுமே குறியிடுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க, மற்ற கொடுப்பனவுகளின் அளவு மாறாது.
போனஸ் மற்றும் நிலையான பகுதிகளின் இத்தகைய கணக்கீடுகள் ஊழியர்களுக்கு லாபமற்றவை என்பது உதாரணத்திலிருந்து தெளிவாகிறது.
- நீங்கள் எதற்காக போனஸ் கொடுக்கலாம்: 2017 இல் சிறந்த ஊக்கத் திட்டங்கள்
ஊதியக் குறியீட்டில் ஒரு நிலையை எவ்வாறு உருவாக்குவது
ஊதிய அட்டவணையை எவ்வாறு மேற்கொள்ள வேண்டும், ஒரு வணிக அமைப்பு பின்வரும் ஆவணங்களில் பரிந்துரைக்கிறது:
- கூட்டு ஒப்பந்தம்;
- உள்ளூர் செயல்;
- ஒப்பந்தம்.
ஒரு விதியாக, குறியீட்டு செயல்முறை ஊதியம் மீதான ஒழுங்குமுறையில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.
ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை சில உள்ளூர் சட்டத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ் மீதான ஒழுங்குமுறையில் (வணிக நிறுவனத்திற்கு). இந்த ஆவணம் ஒரு குறியீட்டு வரிசையை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படையாகிறது. ஊதியக் குறியீட்டுக்கான உத்தரவு வரையப்பட்ட மாதிரி கீழே கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. அதன் தன்னிச்சையான வடிவம் அனுமதிக்கப்படுகிறது.
ஊதியக் குறியீட்டின் உத்தரவில் சட்டமன்ற ஆவணங்களுக்கான இணைப்பு உள்ளது. பணியாளரின் சம்பளத்தின் அட்டவணைக்கு பொறுப்பான நபர் நியமிக்கப்படுகிறார்.
ஆர்டரில் இருக்க வேண்டும்:
- துணை அதிகாரிகள் மற்றும் பொறுப்பான ஊழியர்களின் கையொப்பங்கள்;
- மேலாளரின் கையொப்பம்;
- அமைப்பின் முத்திரை அல்லது முத்திரை;
- ஆர்டர்களின் பதிவேட்டில் பதிவு செய்யப்பட்ட பதிவு எண்.
ஊதியக் குறியீட்டின் மீதான கட்டுப்பாடு, இணையத்தில் கிடைக்கும் மாதிரி, பல பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது. முதலாவதாக, ஊதிய அட்டவணைப்படுத்தல் என்ன, அது எந்த நோக்கத்திற்காக மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பது பற்றிய விரிவான தகவல்களை வழங்குகிறது. ஊழியர்களுக்கான ஊதியக் குறியீட்டு முறை மாநில உத்தரவாதம் என்று உத்தரவு அடிக்கடி குறிப்பிடுகிறது.
மேலும் ஆவணத்தில், குறியீட்டு சம்பளத்தின் விரிவான கணக்கீடுகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன, வல்லுநர்கள் எந்த குணகம் பயன்படுத்தினார்கள் மற்றும் எந்த விதிகளின்படி மறுகணக்கீடு மேற்கொள்ளப்பட்டது என்பதை அவை குறிப்பிடுகின்றன. எந்த வகையான கொடுப்பனவுகள் குறியீட்டிற்கு உட்பட்டவை என்பதையும் ஆர்டர் விவரிக்கிறது.
அமைப்பு செயல்முறைக்கு பொறுப்பான நிபுணர்களை நியமிக்கிறது மற்றும் கட்டுப்பாட்டு விதிகளை உருவாக்குகிறது. அதன் முன்னிலையில் கூடுதல் நிபந்தனைகள்(உதாரணமாக, தொழிற்சங்கத்துடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் சம்பளத்தை அட்டவணைப்படுத்தாத சாத்தியம்) அவை ஊதியக் குறியீட்டின் வரிசையில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. தலைவர் உள் ஆவணங்களை அங்கீகரிக்கிறார். மேலும், அனைத்து ஊழியர்களும் அதைப் பற்றி அறிந்திருக்கிறார்கள், படித்த பிறகு கையொப்பமிடுகிறார்கள்.
ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும், ஊதியங்கள் வெவ்வேறு வழிகளில் கணக்கிடப்படலாம்: இவை அனைத்தும் அவரது வகை மற்றும் அமைப்பின் வகையைப் பொறுத்தது. எடுத்துக்காட்டாக, சம்பளத்தை அட்டவணைப்படுத்தும் போது உற்பத்தி நிறுவனங்கள்மணிநேர அல்லது தினசரி கட்டண விகிதம் ஒரு அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது, அலுவலக ஊழியர்களுக்கு ஊதியத்தின் அளவு அல்ல. சம்பளத்தை கணக்கிடும் போது, ஊழியர்களின் வகைகளுக்கு தனி ஏற்பாடுகள் பெரும்பாலும் உருவாக்கப்படுகின்றன.
வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பள அளவு ஒரு முக்கியமான விதி. அது மாறினால், அது ஆவணத்தில் காட்டப்படும். ஒப்பந்தத்தில் தவறாமல் மாற்றங்களைச் செய்யாமல் இருக்க, நிறுவனத்தின் உள் சட்டத்தின் குறிப்புடன் அதை நிரப்பவும். அனைத்து புதிய ஊழியர்களும் அதில் அறிமுகப்படுத்தப்பட வேண்டும், அதன் பிறகுதான் அவர்கள் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட வேண்டும். என்றால் விரிவான தகவல்குறியீட்டு எதுவும் இல்லை, சம்பள அதிகரிப்புடன், ஊதியத்தை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் இருதரப்பு கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள் கையெழுத்திடப்படுகின்றன.
நிறுவனத்தில் சில ஊழியர்கள் இருந்தால், ஒப்பந்தங்களை நிறைவேற்ற குறைந்தபட்ச நேரம் எடுக்கும். அவர்களின் எண்ணிக்கை ஆயிரக்கணக்கானதாக இருந்தால், ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை அவ்வப்போது சரிசெய்வது மிகவும் கடினம்.
நினைவில் கொள்ளுங்கள், வேலை ஒப்பந்தம் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மாற்றப்பட்டது. எனவே, கலை நிலைமைகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74. கண்டுபிடிப்புக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு பணியாளருக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஆவணத்தைப் படித்த பிறகு, ஊழியர் கையொப்பமிடுகிறார். புதிய நிபந்தனைகளுடன் அவர் உடன்படவில்லை என்றால், மேலாளர் அவரை இடமாற்றம் செய்கிறார் அல்லது பணிநீக்கம் செய்கிறார். சம்பள அதிகரிப்புடன் தொடர்புடைய மாற்றங்களை ஊழியர்கள் பொதுவாக நேர்மறையாக உணர்ந்தாலும், அது விலக்கப்படவில்லை மற்றும் கடினமான சூழ்நிலைகள். ஊழியர்கள் குறியீட்டின் அளவை அடிக்கடி மறுக்கிறார்கள், எனவே சட்டத்தின்படி அனைத்து நடைமுறைகளும் பின்பற்றப்பட வேண்டியது அவசியம்.
நிபுணர் கருத்து
ஆண்டுதோறும் குறியீட்டு செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை.
அனஸ்தேசியா நோவிகோவா,
"GIPRONIIAVIAPROM" நிறுவனத்தின் மனிதவள இயக்குநர்
தலைவரின் முன்முயற்சியில் சம்பள அட்டவணைப்படுத்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்று நீங்கள் விதிமுறைகளில் குறிப்பிட்டால், இது தவறாக இருக்கும். குறியீட்டு முறை நாட்டின் பணவீக்க விகிதத்தைப் பொறுத்தது. குறியீட்டு முறை மேற்கொள்ளப்பட்டால், பணவீக்கம் உள்ளது. நிச்சயமாக, நிர்வாகம் அட்டவணைப்படுத்தல் பற்றிய முடிவுகளை எடுக்க முடியும், ஆனால் அது விசித்திரமாகத் தெரிகிறது.
ஒவ்வொரு ஆண்டும் சம்பளத்தை அதிகரிக்கும் திறனில் நிறுவனம் நம்பிக்கையுடன் இருக்கும்போது மட்டுமே நீங்கள் ஒரு குறியீட்டு விதியை உருவாக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.
ஊதியக் குறியீட்டின் ஒரு எடுத்துக்காட்டு இங்கே.ஆண்டின் இறுதியில், தொழிலாளர் கமிஷன் சம்பளத்தை குறியிட முடிவு செய்கிறது. அவள் ஒரு அடிப்படையாக எடுத்துக்கொள்கிறாள் நிதி குறிகாட்டிகள்நிறுவனங்கள் மற்றும் ரஷ்யாவிற்கான பணவீக்க குறியீடு. அவற்றின் அடிப்படையில், சம்பள மாற்றங்கள் கணக்கிடப்பட்டு, சதவீத அடிப்படையில் குறியீட்டு அளவு அமைக்கப்படுகிறது, இது உத்தியோகபூர்வ பணவீக்கக் குறியீட்டை விட குறைவாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ இருக்கக்கூடாது.
அதே நேரத்தில், சில நிறுவனங்கள் தங்கள் முடிவை குறியீட்டு ஊதியத்துடன் பணவீக்கக் குறிகாட்டியின் மட்டத்துடன் இணைக்கின்றன - இது இந்த நேரத்தில் முக்கியமானதா. ஒழுங்குமுறையில், தலைவர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர்: "நாட்டில் பணவீக்கம் குறிப்பிடத்தக்கதாகி, 10% ஐ விட அதிகமாக இருந்தால், நிறுவனம் ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடும். சம்பள உயர்வின் அளவு அவர்களின் நிதி திறன்களின் அடிப்படையில் நிர்வாகத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
- கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு எப்படி கருத்து தெரிவிக்கக்கூடாது: 10 தடைசெய்யப்பட்ட சொற்றொடர்கள்
ஊழியர்களின் ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்தாததற்கு முதலாளியின் பொறுப்பு
பல முதலாளிகள் வேண்டுமென்றே ஊழியர்களின் சம்பளத்தை குறியிடுவதில்லை, இருப்பினும், அத்தகைய நடவடிக்கைகளுக்கு நிர்வாக அபராதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன. சம்பளத்தை உயர்த்த வேண்டிய அவசியம் கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, ஆனால் நிர்வாகம் ஊதியங்களின் குறியீட்டை புறக்கணிக்கிறது, நிர்வாக பொறுப்பு பொருந்தும் - 3-5 ஆயிரம் ரூபிள் அபராதம். (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.31).
அமைப்பின் உள் ஆவணம் குறியீட்டைக் குறிப்பிடவில்லை மற்றும் முதலாளி அதைச் செயல்படுத்தவில்லை என்றால், அபராதம் 1-5 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். அதே நேரத்தில், அமைப்பு நேரடியாக 30-50 ஆயிரம் ரூபிள் செலுத்துகிறது. (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் கட்டுரை 5.27 இன் பகுதி 1).
இந்த மீறல் மீண்டும் வெளிப்படுத்தப்பட்டால், அதிகாரிகளுக்கு 10-20 ஆயிரம் ரூபிள் அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. (அவர்கள் 1-3 ஆண்டுகளுக்கு தகுதி நீக்கம் செய்யப்படலாம்), மற்றும் சட்டபூர்வமானவை - 50-70 ஆயிரம் ரூபிள். கூடுதலாக, குறியீட்டு நிபந்தனைகளை மீறும் நபர்கள் பெரும்பாலும் மூத்த பதவிகளில் பணியாற்றுவதற்கும் நடத்துவதற்கும் தடை விதிக்கப்படுகிறார்கள். தொழிலாளர் செயல்பாடுபொதுவாக. முதலாளிகள் செய்த மீறல்களுக்கு சட்டத்தின் படி பதிலளிக்க வேண்டும் என்பது மட்டுமல்லாமல், குறியீட்டு ஊதியம் மற்றும் அனைத்து கடன்களையும் ஈடுகட்ட வேண்டும். கடந்த ஆண்டுகளில் முதலாளிகள் குறியீட்டு நிலுவைத் தொகையை செலுத்தினர். அத்தகைய அறிவுறுத்தல்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களால் அவர்களுக்கு வழங்கப்பட்டன.
உதாரணமாக
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் வழக்கமாக நிறுவனத்தை கட்டுப்படுத்தினார். ஊதியங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறைகளில் விலை அதிகரிப்பு தொடர்பாக அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை கவனிக்கப்படவில்லை என்று தணிக்கை காட்டுகிறது. கலையின் பகுதி 1 இன் கீழ் நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு தலைமை அழைக்கப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27. நிர்வாக மீறல் செயலை கவனத்தில் கொண்டு வழக்கை முடித்து வைக்க வேண்டும் என்று அந்த அமைப்பின் இயக்குனர் கோரினார். ஆனால், வழக்கை தள்ளுபடி செய்ய எந்த காரணமும் இல்லாததால், நீதிமன்றம் மறுத்துவிட்டது.
உதாரணமாக
ஒரு இலாப நோக்கற்ற நிறுவனத்தின் கிளை ரஷ்ய பாடங்கள்ஒரு அட்டவணைப்படுத்தல் நடைமுறை இல்லாததால் நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வரப்பட்டது. அபராதம் விதிக்கும் முடிவை ரத்து செய்யக் கோரி, துறைத் தலைவர் நீதிமன்றத்தில் முறையிட்டார். நிர்வாகத்தின் கூற்றுப்படி, மீறல் சிறியது. கூடுதலாக, நிறுவனம் வணிக நடவடிக்கைகளை நடத்தவில்லை.
வழக்குப் பொருட்களின் ஆய்வின் போது, அனைத்தையும் தலைவர் சுட்டிக்காட்டினார் சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினைகள்தீர்க்க முடிந்தது, மற்றும் பணியாளர் புகாரை திரும்பப் பெற்றார், இது தணிக்கைக்கு அடிப்படையாக அமைந்தது. வாதி குறிப்பிட்டது போல், அவர் ஊழியர்களின் சம்பளத்தை குறியிட்டார், ஒவ்வொரு மாதமும் போனஸ் செலுத்துகிறார். நீதிமன்றம் வாதியின் நிலைப்பாட்டை கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டது, ஆனால் வழக்கை தள்ளுபடி செய்யவில்லை. நீதிமன்றத்தின் கூற்றுப்படி, போனஸ் செலுத்துவதை குறியீட்டாகக் கருத முடியாது.
ஊதிய அட்டவணை தொடர்பான வழக்கு
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம் அனைத்து ஊழியர்களின் ஊதியமும் அதிகரிக்க வேண்டும் என்று மீண்டும் மீண்டும் வலியுறுத்தியுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிகள் மிகவும் தெளிவானவை என்றும் அவற்றில் முரண்பாடுகள் இருக்க முடியாது என்றும் நீதிமன்றம் கருதுகிறது. குறிப்பாக, கலையின் கீழ். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 134, அனைத்து முதலாளிகளும் ஊழியர்களின் சம்பளத்தை அட்டவணைப்படுத்த வேண்டும். இந்த தேவை அனைத்து மேலாளர்களுக்கும் பொருந்தும், பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் வேலை செய்யாதவர்களுக்கும் கூட.
அதே நிலைப்பாடு Rostrud ஆல் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, இது ஒரு உள்ளூர் என்றால் முன்பு தெளிவுபடுத்தியது நெறிமுறை செயல்நிறுவனத்தில் குறியீட்டு விதிகள் இல்லை, மேலாளர்கள் பொருத்தமான ஆவணத்தை உருவாக்க வேண்டும் அல்லது ஏற்கனவே உள்ள ஒன்றைச் சரிசெய்ய வேண்டும் (ஏப்ரல் 19, 2010 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம் எண். 1073-6-1). பின்னர், செப்டம்பர் 2015 இல், ரோஸ்ட்ரட் தனது கருத்தை உறுதிப்படுத்தினார். மேலும், முதலாளிகள் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் இந்த கடமையை புறக்கணிக்கக்கூடாது என்று திணைக்களம் குறிப்பிட்டது, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளை மீறுவதாகக் கருதப்படுகிறது.
பிராந்திய மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் (GIT) உழைக்கும் மக்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க செயல்படுகின்றனர். தொழிலாளர் உரிமைகள், குறிப்பாக குறியீட்டுடன் தொடர்புடைய, மீறப்பட்ட குடிமக்கள் எப்போதும் இந்த அமைப்புகளுக்கு விண்ணப்பிக்கலாம். கலையின் பகுதி 1 இன் கீழ் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளை மீறியதற்காக முதலாளிகள் மீது நிர்வாகப் பொறுப்பை சுமத்துவதற்கு GIT இன்ஸ்பெக்டர்களுக்கு உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27. கூடுதலாக, கட்டுப்பாட்டு அதிகாரிகள் பெரும்பாலும் பல்வேறு நிறுவனங்களின் தலைவர்களை ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை உருவாக்க கட்டாயப்படுத்துகிறார்கள். இந்த வழக்கில், அபராதம் பொதுவாக விதிக்கப்படுவதில்லை.
மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் ஒரு முறையீடு நீதிமன்றத்திற்கு விண்ணப்பிக்க ஒதுக்கப்பட்ட காலத்தை நிறுத்தாது. மீறல் பற்றி ஊழியர் அறிந்த நாளிலிருந்து 3 மாதங்கள் ஆகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 392 இன் பகுதி 1). சம்பளக் குறியீட்டுத் தலைவரின் தவறு வெளிப்படையாகத் தெரியவில்லை என்றால் சட்ட கட்டமைப்பைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக (உதாரணமாக, கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் அளவை ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்ளாதபோது), நீதிமன்றத்தில் வழக்குத் தாக்கல் செய்வது நல்லது. .
அதே நேரத்தில், படி நீதிமன்றங்கள், 3 மாத காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு சம்பளத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான தொழிலாளர் உரிமைகளை மீறுவதைப் பற்றி ஊழியர் கண்டறிந்த அல்லது கண்டறிந்த தருணத்திலிருந்து. அத்தகைய தருணம் ஊதியம் அல்லது முன்கூட்டியே செலுத்தும் நாளாக இருக்கலாம், அதன் அளவு வாதியால் சர்ச்சைக்குரியது.
நீதிமன்றங்கள் பெரும்பாலும் ஊழியர்களுக்கு கொடுக்க வேண்டிய ஊதியத்தை திருப்பிச் செலுத்துமாறு முதலாளிகளுக்கு உத்தரவிடுகின்றன. அத்தகைய கடன்களை காலத்திற்குள் செலுத்த வேண்டும் வரம்பு காலம், அதாவது, உரிமைகோரலை தாக்கல் செய்வதற்கு 3 மாதங்களுக்கு முன்பு.
நிறுவனத்தின் உள்ளூர் செயல்கள், உழைப்பு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் குறியீட்டுக்கான தலைவரின் கடமையைப் பற்றி கூறவில்லை என்றால் முற்றிலும் மாறுபட்ட சூழ்நிலை, ஆனால் அதே நேரத்தில், ஊழியர்கள் சம்பளத்தின் "செலுத்தப்படாத" பகுதியை அவர்களுக்கு வழங்க வலியுறுத்துகின்றனர். வீக்கம். இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், வரம்புகளின் சட்டம் இன்னும் காலாவதியாகாவிட்டாலும், நீதித்துறை பொதுவாக சம்பளத்தை மீண்டும் கணக்கிட மறுக்கிறது.
ஊதிய குறியீட்டு கோரிக்கையை மறுப்பதற்கான 5 காரணங்கள்
- ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிகளை நிறுவனம் கொண்டிருக்கவில்லை
கலையில் கூறப்பட்டுள்ளபடி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 134, தனியார் நிறுவனங்களில், உள்ளூர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களில் குறியீட்டு விதிகள் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. பொருத்தமான உள் தேவைகள் எதுவும் இல்லாததால், குறியீட்டு முறை விருப்பமானது என்று நீதித்துறை அடிக்கடி முடிவு செய்கிறது. நீதிமன்றங்கள் குறிப்பிடுகின்றன: குறியீட்டை மேற்கொள்ள வேண்டுமா என்பதை முதலாளி மட்டுமே தீர்மானிக்கிறார். அவரிடமிருந்து "செலுத்தப்படாத" நிதியைக் கோருவதற்கு சட்டபூர்வமான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை என்பதே இதன் பொருள்.
- ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான ஒரே வழி அட்டவணைப்படுத்தல் அல்ல
பெரும்பாலும், எந்த வகையிலும் சம்பளத்தை அதிகரிக்க முதலாளிகளுக்கு உரிமை உண்டு என்பதை நீதிமன்றங்கள் குறிப்பிடுகின்றன. போனஸ் வழங்கல், சம்பள உயர்வு, அவை அட்டவணைப்படுத்துதலுக்கு சமம். நீதிமன்றங்கள், பணவீக்கத்தால் ஏற்படும் இழப்புகளுக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கான ஊழியரின் உரிமைகளை மீறுதல் அல்லது தக்கவைத்தல் போன்ற சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ஊதியத்தின் உண்மையான அதிகரிப்பை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். அதே நேரத்தில், இது அட்டவணைப்படுத்தலுடன் தொடர்புடையதாக இருக்காது. ஒரு வழக்கைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, பணியாளரின் சம்பளம் ஒரு முறையாவது அதிகரிக்கப்பட்டால், அதை இனி அட்டவணைப்படுத்த முடியாது.
- ஊதிய அட்டவணை- அரசு உத்தரவாதம்
இது சம்பந்தமாக, நீதிமன்றங்களின் நிலை பின்வருமாறு: நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் தொடர்புடைய தேவைகள் இல்லாவிட்டால் மற்றும் இந்த நோக்கங்களுக்காக அரசு நிதியை ஒதுக்கவில்லை என்றால், பணியாளரின் சம்பளத்தை குறியிட முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்க மாட்டார். கூடுதலாக, அத்தகைய உரிமைகோரல்களில் நீதிமன்றங்கள் குறியீட்டு விதிகளை உருவாக்க மேலாளர்கள் மீது கடமைகளை சுமத்துவதில்லை.
- முதலாளிக்கு நிதி சிக்கல்கள் உள்ளன
ஊதிய உயர்வு மற்றும் உள்ளூர் வழக்குகளில் நீதிமன்றங்கள் கோரிக்கைகளை திருப்திப்படுத்தவில்லை நெறிமுறை ஆவணங்கள்இது அட்டவணைப்படுத்தலின் நிலை பற்றி கூறப்படுகிறது - குறிப்பிட்ட நிதி இலக்குகளை அமைப்பதன் மூலம் சாதனை. இருப்பினும், அவர்கள் அதை அடையத் தவறிவிட்டனர்.
குறியீட்டு நிலை ஆவணத்தில் எழுதப்பட்டிருந்தால், நிறுவனத்தில் சம்பளம் நிச்சயமாக அதிகரிக்கப்படும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், கடினமான நிதி சூழ்நிலையில் தங்களைக் காணும் மேலாளர்களுக்கு எதிரான சம்பள உயர்வுக்கான கோரிக்கைகளை நீதிமன்றங்கள் திருப்திப்படுத்துவதில்லை (எடுத்துக்காட்டாக, பொருளாதார சிக்கல்நிறுவனத்தில்).
- ஊதியக் குறியீட்டின் அளவு சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்படவில்லை
நீதிபதியின் மறுப்புக்கான இத்தகைய காரணங்கள் சம்பளம் குறியிடப்பட்ட வழக்குகளில் வழங்கப்படுகின்றன, ஆனால், பணியாளரின் கூற்றுப்படி, போதுமான அளவு இல்லை. இதன் விளைவாக, அதிகரிக்கும் போது, பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் நுகர்வோர் மதிப்பு குறியீட்டுடன் பொருந்தாத ஒரு குணகத்தை முதலாளி பயன்படுத்தினார்.
பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் நுகர்வோர் விலை அதிகரிப்புடன், ஊதியங்கள் குறியிடப்பட வேண்டும் என்று நீதிமன்றங்கள் நம்புகின்றன. எவ்வாறாயினும், அதிகரிப்பின் அளவு பற்றி எதுவும் கூறப்படவில்லை, எனவே முதலாளிகள் குறியீட்டிற்கான எந்த குணகங்களையும் அமைக்கலாம், இதில் இல்லாதவை உட்பட முழுபணவீக்கத்தால் ஏற்படும் இழப்புகளை ஈடுகட்டுதல்.
இருப்பினும், நீதிபதிகள் சில நேரங்களில் ஊழியர்களின் பக்கத்தை எடுத்து திருப்திப்படுத்துகிறார்கள் உரிமைகோரல் அறிக்கைகள்அக ஆவணங்களில் குறியீட்டு விதிகள் குறிப்பிடப்படாவிட்டாலும், ஊதியத்தின் செலுத்தப்படாத பகுதிகள் பற்றி. குறியீட்டு நடைமுறையைத் தீர்மானிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருந்தால், அத்தகைய உத்தரவு இல்லாதது குறியீட்டு சம்பளத்திற்கான உரிமையை ஊழியருக்கு இழப்பதைக் குறிக்காது என்று பெரும்பாலும் நீதிமன்றங்கள் குறிப்பிடுகின்றன. இதன் அடிப்படையில், ஊதியக் குறியீட்டு முறைக்குப் பிறகு, நிர்வாகத்திடம் இருந்து குறைவான ஊதியத் தொகையை மீட்டெடுப்பது குறித்து நீதிபதிகள் முடிவுகளை எடுக்கிறார்கள். சம்பளத்தின் ஒரு நிலையான பகுதியை மட்டுமல்ல, முழு சம்பளத்தையும் - போனஸ் மற்றும் ஊக்கத்தொகையுடன் குறியீட்டு விஷயங்களில் அதிகாரிகள் பெரும்பாலும் ஊழியர்களின் நிலைப்பாட்டை எடுக்கிறார்கள் என்பதை நீதித்துறை நடைமுறை காட்டுகிறது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறியீட்டு விதிகள் தெளிவற்ற முறையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளதால், உழைக்கும் மக்களின் தொழிலாளர் உரிமைகள் சில நேரங்களில் மீறப்படுகின்றன. எவ்வாறாயினும், கலையில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட பணியாளர்களின் உரிமைகளை மீறியதற்காக முதலாளிகளுக்கான தேவைகள் அல்லது அபராதங்களை சட்டம் இன்றுவரை கடுமையாக்கவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 134. மேலும், பெரும்பாலும், பணவீக்கத்தால் ஏற்படும் இழப்புகளுடன் கூட, எதிர்காலத்தில் 100% நிதி பாதுகாப்பை ஊழியர்கள் நம்பக்கூடாது. இது சம்பந்தமாக, ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை பெறும்போது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகளுக்கு இணங்குகிறார்களா, ஊதியங்கள் எவ்வாறு வழங்கப்படுகின்றன, பணம் செலுத்துவதில் தாமதங்கள் உள்ளதா, எவ்வளவு சம்பளம் குறியிடப்பட்டுள்ளது போன்றவற்றை விண்ணப்பதாரர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். குறியீட்டு முறையின் தேவைகளைப் புறக்கணிப்பதற்காக, அவர்கள் நிர்வாகப் பொறுப்பை எதிர்கொள்கின்றனர் என்பதை முதலாளிகள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.
இடையில் உள்ள வேறுபாட்டை முதலாளிகளிடமிருந்து மீட்டெடுக்க நீதிமன்றங்கள் முடிவு செய்யும் சூழ்நிலைகளும் உள்ளன சம்பளம், நுகர்வோர் மதிப்பின் அதிகரிப்பு மற்றும் உண்மையில் வழங்கப்பட்ட சம்பளம் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு குறியிடப்பட்டது, இதன் குறியீட்டுக்கு ஒரு சிறிய தொகையின் குணகம் பயன்படுத்தப்பட்டது. நுகர்வோர் மதிப்புக் குறியீட்டுக்குக் கீழே ஒரு காரணியால் குறியிடப்பட்ட சம்பளங்கள் உண்மையான சம்பளத்தை அதிகரிக்காது, மேலும் இது மாநில உத்தரவாதங்களுக்கு முரணானது என்று நீதிபதிகள் குறிப்பிடுகின்றனர்.
ஊதிய அட்டவணை ஒவ்வொரு முதலாளியின் பொறுப்பாகும். சட்டத்தின் இந்த தேவையை நீங்கள் புறக்கணித்தால், நீங்கள் கடுமையான அபராதம் பெறலாம். நீங்கள் எவ்வளவு அடிக்கடி செயல்படுத்த வேண்டும், ஆவணங்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது மற்றும் வரைவது என்பதைக் கண்டறியவும்.
கட்டுரையில் படிக்கவும்:
2020 இல் சம்பள அட்டவணை
தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 134 இல் ஊதிய அட்டவணை வழங்கப்பட்டுள்ளது. எவ்வாறாயினும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் வரையப்பட்ட பணியாளர்கள் மட்டுமே ஊதிய அதிகரிப்பை நம்ப முடியும். சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களின் கீழ் ஊதியம் பெறும் ஊழியர்களுக்கு, சம்பள அட்டவணை வழங்கப்படவில்லை.
கட்டுரையிலிருந்து ஆவணங்களைப் பதிவிறக்கவும்
நிறுவனம் எவ்வாறு மற்றும் எந்த மூலத்திலிருந்து நிதியளிக்கப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்து ஊதிய அட்டவணை கணக்கிடப்படுகிறது. தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற சட்ட ஆவணங்களின் அடிப்படையில் பட்ஜெட் நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் வருமானத்தை குறியிடுகின்றன. ஆனால் தனியார் நிறுவனங்கள் உள் விதிகளால் வழிநடத்தப்படுகின்றன, அவை உள்ளூர் செயல்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன.
சட்டமன்ற உறுப்பினர் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க முயன்ற போதிலும் ஊழியர்கள்மற்றும் நாட்டில் நடைபெற்று வரும் பணவீக்க செயல்முறைகள் தொடர்பாக வருமானத்தில் வழக்கமான அதிகரிப்பை நிர்ணயிக்க, இந்த விதிகளை செயல்படுத்துவதற்கான வழிமுறை முழுமையாக உருவாக்கப்படவில்லை. சம்பளக் குறியீட்டு காலங்கள் மற்றும் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை பற்றி சட்டங்கள் எதுவும் கூறவில்லை, இது நேர்மையற்ற நிர்வாகத்திற்கு சட்ட விதிமுறைகளை சுதந்திரமாக விளக்குவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது. இருப்பினும், வெளிவருவது நடுவர் நடைமுறைஇந்த பகுதியில், செயல்படுத்தும் பொறிமுறையில் உள்ள இடைவெளிகளை நிரப்பும் அடிப்படைக் கொள்கைகளைத் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.
நிறுவனங்கள் முன்பணம் செலுத்துவதை இப்போது கருதும் விதம் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தால் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டுள்ளது. HR கவலைப்படுவதில்லை என்று நினைக்கிறீர்களா? நீங்கள் சொல்வது தவறு. உங்கள் துறை ஊதியம் குறித்த வரைவு ஒழுங்குமுறையைத் தயாரிக்க வேண்டும் அல்லது அதில் மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும். "பணியாளர் அதிகாரியின் கையேடு" இதழின் கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் இப்போது முன்கூட்டியே எவ்வாறு கணக்கிடுவது, பழைய முறையில் அதைச் செய்வது ஏன் ஆபத்தானது, ஆவணங்களில் இது சம்பந்தமாக என்ன சரிபார்த்து சரிசெய்வது என்பதை நீங்கள் கற்றுக் கொள்வீர்கள்.
ஊதியத்தை குறிப்பது முதலாளியின் கடமையா அல்லது உரிமையா?
அனைத்து முதலாளிகளும் அதிகரித்து வரும் விலைகளை பிரதிபலிக்கும் வகையில் ஊதியத்தை குறியிட வேண்டும். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 134 இலிருந்து பின்வருமாறு. குறியீட்டு முறைக்கான ஊழியர்களின் உரிமையானது, நிறுவனத்தின் உள்ளூர் செயல்கள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றில் முதலாளி தொடர்புடைய விதிகளைச் சேர்த்திருக்கிறாரா இல்லையா என்பதைப் பொறுத்தது அல்ல. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 353 மற்றும் 355 வது பிரிவுகள், ஒரு பணியாளரின் உரிமைகள் மீறப்பட்டால் GIT க்கு விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு என்று கூறுகின்றன. எனவே, நிர்வாகம் பொருளாதார நிலைமைக்கு ஏற்ப சம்பளத்தை மறுபரிசீலனை செய்ய மறுத்தால், ஊழியர் அதைப் பற்றி மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு எழுதலாம் அல்லது நீதிமன்றத்தில் தலைமையின் செயலற்ற தன்மைக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்யலாம்.
GIT அல்லது வழக்கறிஞர் அலுவலகம் ஒரு ஆய்வுக்கு வந்து, முதலாளி ஊழியர்களின் ஊதியத்தை குறியிடவில்லை என்பதைக் கண்டறிந்தால், நிறுவனத்திற்கு 50 ஆயிரம் ரூபிள் அபராதம் விதிக்கப்படும், தலை - 5 ஆயிரம் ரூபிள். (பகுதி 1, நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27). ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை நிறுவனம் வழங்கவில்லை என்றால், உள்ளூர் செயல்களில் பொருத்தமான மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான உத்தரவை அவர்கள் வெளியிடுவார்கள். இந்த தேவை பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், அவர்களுக்கு மேலும் 200 ஆயிரம் ரூபிள் அபராதம் விதிக்கப்படும். (பகுதி 24, நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 19.5).
மேலும், முதலாளி சம்பளத்தை குறியிடாதது, முழுமையற்ற தொகையில் ஊதியம் செலுத்துவதாக ஆய்வாளர்களால் கருதப்படுகிறது (. Rostrud இந்த மீறலை அதிக ஆபத்து வகையாக வகைப்படுத்துகிறது - 7 புள்ளிகள். நிறுவனம் இந்த மீறலில் சிக்கினால், அவர்கள் அதிக ஆபத்து வகையை ஒதுக்குவார்கள், அதாவது அவர்கள் அடிக்கடி சரிபார்ப்பார்கள்.
2019 மற்றும் 2020 இல் சம்பள குறியீட்டு குணகம்
ஊழியர்களின் சம்பளத்தை குறியிட என்ன குணகம் தேர்வு செய்ய வேண்டும்? தொழிலாளர் குறியீடு, பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான அதிகரித்து வரும் நுகர்வோர் விலைகளுடன் குறியீட்டை இணைக்கிறது. நுகர்வோர் விலைக் குறியீடு அதிகாரப்பூர்வமாக நாடு முழுவதும் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பிராந்தியத்திற்கு நிறுவப்பட்டது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களில் ரோஸ்ஸ்டாட் மற்றும் அதன் பிராந்திய அமைப்புகளால் முறையே மாதந்தோறும் வெளியிடப்படுகிறது.
| 2019 இல் நுகர்வோர் விலை குறியீடுகள் | |||
| காலம் | முந்தைய ஆண்டின் % முதல் டிசம்பர் வரை (ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து மொத்தம்) |
முந்தைய மாதத்திற்கு % இல் | முந்தைய ஆண்டின் தொடர்புடைய மாதத்திற்கு % இல் |
| செப்டம்பர் 2019 | 102,3 | 99,8 | 104,0 |
| ஆகஸ்ட் 2019 | 102,4 | 99,8 | 104,3 |
| ஜூலை 2019 | 102,7 | 100,2 | 104,6 |
| ஜூன் 2019 | 102,5 | 100,0 | 104,7 |
| மே 2019 | 102,4 | 100,3 | 105,1 |
| ஏப்ரல் 2019 | 102,1 | 100,3 | 105,2 |
| மார்ச் 2019 | 101,8 | 100,3 | 105,3 |
| பிப்ரவரி 2019 | 101,5 | 100,4 | 105,2 |
| ஜனவரி 2019 | 101,0 | - | 105,0 |
இருப்பினும், நுகர்வோர் விலைக் குறியீட்டை சம்பள குறியீட்டு காரணியாக எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை. வணிக நிறுவனங்கள் வாழ்க்கைச் செலவில் வளர்ச்சியின் பிற குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தலாம்:
- 2019 இல் திட்டமிடப்பட்ட பணவீக்க விகிதம் 4.3%, மற்றும் 2020 க்கான பட்ஜெட்டில் 3% நிலை அமைக்கப்பட்டுள்ளது;
- மதிப்பு வாழ்க்கை ஊதியம்;
- அதிகரித்து வரும் வாழ்க்கைச் செலவைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் மற்றொரு குறிகாட்டி.
சம்பள அட்டவணைக்கு எவ்வாறு விண்ணப்பிப்பது
ஊழியர்களின் ஊதியத்தை குறியிட, பின்வரும் ஆவணங்கள் தேவைப்படும்:
மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள் அல்லது குறியீட்டு நிபந்தனைகளுடன் சிறப்பு உள்ளூர் சட்டத்தை வெளியிடவும்.
2. ஊதியக் குறியீட்டின் மீதான உத்தரவு.
எந்த தேதியிலிருந்து, எந்தக் குணகத்தால் சம்பளத்தை உயர்த்துகிறீர்கள் என்பதைக் குறிப்பிடவும்.
3. கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள்.
வேலை ஒப்பந்தங்களில் குறியீட்டு நிலையை எழுதி உள்ளூர் சட்டத்தைப் பார்க்கவும்.
"பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அமைப்பு" என்ற தொழில்முறை மறுபயிற்சி திட்டத்தின் கீழ் பயிற்சியின் போது, புதிய விதிகளின்படி பணியாளர் ஆவணங்களை எவ்வாறு உருவாக்குவது, வேட்பாளர்களை எவ்வாறு மதிப்பீடு செய்வது மற்றும் ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவது, தொழில்முறை தரநிலைகளை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது மற்றும் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை நீங்கள் கற்றுக் கொள்வீர்கள். ஊழியர்களின் தகுதிகள் அவர்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை, மேலும் பல. பயிற்சி வகுப்பு முடிந்ததும், அதிகாரப்பூர்வ டிப்ளோமா உங்களுக்கு காத்திருக்கிறது.
ஒழுங்குமுறை பின்வரும் தகவல்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:
- அதிகரிக்க வேண்டிய கொடுப்பனவுகள்;
- வைத்திருக்கும் அதிர்வெண்;
- கணக்கீடு செயல்முறை;
- மறு கணக்கீடு செய்த பிறகு ஊதியம் எப்படி கணக்கிடப்படும்.
குறியிடப்பட வேண்டிய தொகைகள், ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதங்கள். அடிப்படை வருவாயின் சதவீதமாகக் கணக்கிடப்படும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் அட்டவணைப்படுத்தப்படவில்லை.
சம்பள அட்டவணையின் அதிர்வெண் முதலாளியின் விருப்பத்திற்கு விடப்படுகிறது. மறுகணக்கீடு ஒரு மாதம், காலாண்டு, ஆறு மாதங்கள், ஒரு வருடம் அல்லது பிற காலங்களுக்கு ஒரு முறை மேற்கொள்ளப்படலாம். ஆனால் வருடத்திற்கு ஒரு முறையாவது வருவாயை அதிகரிப்பது நிறுவப்பட்ட நடைமுறை.
உதாரணமாக
ஜூலை 1, 2019 முதல், நிறுவனம் அனைத்து ஊழியர்களின் சம்பளத்தையும் பணவீக்கத்திற்கு, அதாவது 4.3% வரை குறியிடுகிறது. இவனோவாவின் சம்பளம் 25 ஆயிரம் ரூபிள். முதலாளி தனது சம்பளத்தை 1075 ரூபிள் உயர்த்தினார். = 25 ஆயிரம் ரூபிள். x 4.3%.
2020 இல் சம்பள அட்டவணை ஆர்டர்
கொடுப்பனவுகளை மீண்டும் கணக்கிட, நீங்கள் ஒரு ஆர்டரை உருவாக்க வேண்டும். அத்தகைய ஆவணத்திற்கான ஒரு படிவத்தை சட்டமன்ற உறுப்பினர் வழங்கவில்லை, எனவே இது ஒரு நெறிமுறைச் செயலைக் குறிக்கும் வகையில் தன்னிச்சையாக வரையப்பட்டது. அத்தகைய ஆர்டரில் பொதுவாக பின்வரும் தகவல்கள் இருக்கும்:
- சம்பள குறியீட்டு அளவு;
- குணகத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை;
- மறு கணக்கீடுகளுக்கு பொறுப்பான ஒரு ஊழியர்;
- விவரங்கள் (தேதி, எண்);
- அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊழியர்களின் வரிசையை நன்கு அறிந்ததற்கான மதிப்பெண்கள்.
மீண்டும் கணக்கிடுதல் தானாகவே மக்களுடனான தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகளை மாற்றுகிறது. எனவே, தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களுக்கு ஊழியர்களுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தங்களை முடிக்க வேண்டியது அவசியம். புதிய வருவாயின் அளவு மற்றும் அதிகரித்த கட்டணம் செலுத்தப்படும் தேதி பற்றிய தகவலை அவை குறிப்பிடுகின்றன. சம்பளம் (அல்லது கட்டண விகிதம்) ஒவ்வொரு முறையும் மாறும்.
பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்வது அவசியமாக இருக்கும், ஏனெனில் இந்த ஆவணம் ஊழியர்களின் சம்பளத்தை பிரதிபலிக்கிறது. ஊதியக் குறியீடானது அனைத்து ஊழியர்களையும் பாதிக்கும் என்பதால், புதிய வடிவிலான பணியாளர்களை ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் அது நடைமுறைக்கு வரும் தேதியை நிர்ணயிப்பது நல்லது.
ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் குறியீட்டுக்கு உட்பட்டது, அதாவது வாழ்க்கைச் செலவின் அதிகரிப்புக்கு ஏற்ப அளவு அதிகரிப்பு. பட்ஜெட் மற்றும் தனியார் நிறுவனங்களில் நடைமுறையின் அம்சங்கள் என்னவாக இருக்கும், செயல்படுத்துவதற்கான பொதுவான நடைமுறை, அத்துடன் எந்த கொடுப்பனவுகள் அதற்கு உட்பட்டவை மற்றும் எது இல்லை. சம்பள அட்டவணை எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது: குணகங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீடு.
தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 134 இன் படி, நுகர்வோர் விலைகளின் வளர்ச்சியுடன் முதலாளிகள் அதிகரிக்க வேண்டும். இது இண்டெக்சிங் எனப்படும். ரோஸ்ட்ரட் கடிதம் எண். 1073-6-1, பணியமர்த்தும் அமைப்பின் விதிமுறைகளில், அதன் செயல்பாட்டிற்கான நடைமுறையை சரிசெய்ய வேண்டியது அவசியம் என்பதைக் குறிக்கிறது, அத்தகைய ஒவ்வொரு அமைப்பும் சுதந்திரமாக நிறுவ இலவசம்.
சட்டம் கட்டாய குறியீட்டை தெளிவாகக் குறிக்கிறது என்றாலும், செயல்முறை எவ்வளவு அடிக்கடி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் குறியீட்டின் அளவை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதற்கான குறிப்பிட்ட வழிமுறைகளை இது வழங்கவில்லை. எனவே, இது முதலாளிகளின் தயவில் உள்ளது, இது நேர்மையற்ற நிர்வாகத்தை இந்த விதிமுறையை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் இருக்க அனுமதிக்கிறது, மேலும் தொடர்ச்சியாக 2-3 ஆண்டுகள் குறியீட்டு இல்லை.
நடத்தையின் ஒற்றை ஒழுங்குமுறை இல்லாததால், முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் அல்லது ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளுக்கு இடையே பல தெளிவின்மைகள் மற்றும் மோதல்கள் ஏற்படுகின்றன. குறிப்பாக, பின்வரும் கேள்விகள் அடிக்கடி எழுகின்றன:
- என்ன குறியிடப்பட வேண்டும் - மட்டும் , அல்லது ஒரு மாறி?
- எத்தனை முறை அட்டவணைப்படுத்தல் செய்ய வேண்டும்?
- அதை எப்படி சட்டப்பூர்வமாக்க வேண்டும்?
- அதன் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையாக என்ன குறிகாட்டிகள் எடுக்கப்பட வேண்டும்?
பிந்தையதைப் பொறுத்தவரை, நீங்கள் நம்பினால், விலை உயர்வுதான் சிறந்த வழிகாட்டியாகக் கருதப்பட வேண்டும். இது தவிர, பணவீக்கம், வாழ்க்கைச் செலவு போன்ற குறிகாட்டிகள் உடல் திறன் கொண்ட மக்கள். கூட்டாட்சி மற்றும் பிராந்திய குறிகாட்டிகள் இரண்டையும் எடுத்துக் கொள்ளலாம்.
குறியீட்டு அம்சங்கள்
பட்ஜெட் நிறுவனங்களில்
அவற்றில், மாநில அமைப்புகளின் உத்தரவுகளின்படி சம்பளம் குறியிடப்படுகிறது. எனவே, 2017 ஆம் ஆண்டில், அட்டவணைப்படுத்தல் வெறுமனே மேற்கொள்ளப்படவில்லை, இருப்பினும், ஜனவரி 1, 2018 முதல், இது 4% விகிதத்தில் மேற்கொள்ளப்படும். பொதுவாக கூட்டாட்சி சட்டம்"மாநில சிவில் சேவையில் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு» இது ஆண்டுதோறும் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது, மேலும் பணவீக்க விகிதம் அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.
வணிக நிறுவனங்களில்
ஊதியக் குறியீடு, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, மிகவும் தெளிவாகக் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, குறிப்பாக, தொழிலாளர் கோட் இதை மட்டுமே செய்கிறது பொது அடிப்படையில். எனவே, ஒரு வணிக நிறுவனத்தில், இது எவ்வளவு அடிக்கடி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் என்பதை முதலாளியே தீர்மானிக்கிறார் (ஆனால் இது வருடத்திற்கு ஒரு முறைக்கு குறைவாக செய்தால், அவருக்கு சிக்கல்கள் இருக்கலாம்), மற்றும் அதை எந்த குறிகாட்டிகளுடன் இணைக்க வேண்டும். குறியீட்டு முறையின் முக்கிய நுணுக்கங்கள் நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும்.
நிறுவனத்தில் குறியீட்டு முறைகள் எதுவும் இல்லை என்றால், அதன் விளைவாக அது செயல்படுத்தப்படவில்லை என்றால், இது சட்டத்தை மீறுவதாகும் மற்றும் அபராதம் விதிக்கப்பட வேண்டும்.
மீறல் வெளிப்படுத்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குள், ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்ய ஊழியர்களுக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் நிறுவனம் தங்களுக்குக் குறைவாகச் செலுத்திய தொகைகளை அட்டவணைப்படுத்தவும் செலுத்தவும் கோருகிறது.
சில நேரங்களில் வணிக நிறுவனங்களின் நிர்வாகம், அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்களில் பணிபுரிபவர்களுக்கு மட்டுமே குறியீட்டு முறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்று தங்கள் ஊழியர்களுக்கு உறுதியளிக்கிறது. இது உண்மையல்ல, நிறுவனத்திற்கு தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட குறியீட்டு நடைமுறை இல்லை என்றால், இது தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதாகக் கருதப்படுகிறது. அன்று கோட் கட்டுரை 5.27 படி நிர்வாக குற்றங்கள், பின்வரும் அபராதங்கள் பொருந்தும்: நிர்வாகிஅல்லது ஒரு தனியார் தொழில்முனைவோர் - 1,000-5,000 ரூபிள் நிறுவனம்- 30,000-50,000 ரூபிள். கூடுதலாக, நிறுவனத்தில் சட்டத்தின் மீறல் ஏற்கனவே பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால், எதிர்காலத்தில் அது அடிக்கடி சரிபார்க்கப்படும்.
செயல்படுத்தும் செயல்முறை
அட்டவணைப்படுத்தும்போது நிறுவனம் வழிநடத்தும் ஆவணத்தில் இது அமைக்கப்பட வேண்டும். இது முதல் முறையாக நடத்தப்படும் போது, அதற்கான நெறிமுறை சட்டம் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. ஊழியர்கள் ஆவணத்துடன் தங்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் இதை உறுதிப்படுத்த உள்நுழைய வேண்டும்.
ஒரு ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டால், அவர் உடனடியாக குறியீட்டு ஆவணத்தை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், இதனால் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறை பற்றிய யோசனை அவருக்கு இருக்கும். IN பணி ஒப்பந்தம்அதைப் பற்றிய தகவல்களும் பதிவு செய்யப்படுகின்றன, மேலும் ஊதியங்கள் மாறும்போது, அதனுடன் தொடர்புடைய மாற்றங்கள் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன.
அதாவது, அட்டவணைப்படுத்தலின் வரிசை பின்வருமாறு இருக்கும்:
- அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளைக் குறிக்கும் ஒரு உள்ளூர் சட்டம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது அல்லது ஏற்கனவே உள்ளவற்றில் திருத்தங்கள் செய்யப்படுகின்றன.
- ஊழியர்கள் இந்த ஆவணத்தை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள்.
- தலைவர் அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறார்.
- ஊழியர்களுக்கும் அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது.
- பணியாளர் அட்டவணை அங்கீகரிக்கப்பட்டது, அதில் மாற்றங்கள் செய்யப்பட்டுள்ளன.
- ஊதியத்தை மாற்றுவதற்கான வழிமுறைகளுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தம் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.
குறியீட்டு முறைக்கு இரண்டு முக்கிய வழிகள் உள்ளன, இது பின்னோக்கி இருக்கலாம், அதாவது, கடந்த காலத்தில் விலைகள் அல்லது பணவீக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அல்லது எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, அதாவது, விலையில் எதிர்பார்க்கப்படும் அதிகரிப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.
எந்தக் கொடுப்பனவுகள் குறியிடப்பட்டுள்ளன, எது இல்லை?
சம்பளத்தின் நிலையான பகுதியை மட்டுமே குறியிடுவது கட்டாயமாகும் - அதாவது சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதம். ஆனால் உணவு போன்ற கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை குறியிட வேண்டிய கடமை மற்றும் நிதி உதவி, முதலாளி திணிக்கப்படவில்லை.
பல்வேறு பெரும்பாலும் ஊதியத்துடன் பிணைக்கப்பட்டு அதன் சதவீதமாக செலுத்தப்படுகின்றன, அதாவது, அவை அதனுடன் மாறுகின்றன, அதற்காக தனி கணக்கீடுகள் தேவையில்லை.
இருப்பினும், ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் சரியான எண்ணின் வடிவத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டவை குறியிடப்படாது. எனவே, அத்தகைய கொடுப்பனவுகளுக்கு தனித்தனியாக குறியீட்டு முறையை மேற்கொள்வது விரும்பத்தக்கது, அது மேற்கொள்ளப்படும் ஆவணத்தில் அவற்றையும் உள்ளடக்கியது.
என்பது குறிப்பிடத்தக்கது முக்கியமான புள்ளி: முதலாளிகள் சில சமயங்களில் ஊழியர்களுக்கு ஊதியத்தை உயர்த்தினால், குறியீட்டு முறை மேற்கொள்ளப்பட வேண்டியதில்லை என்று நம்புகிறார்கள். ஆனால் இது உண்மையல்ல, ஏனெனில் சம்பள அதிகரிப்பு மற்றும் குறியீட்டு முறை வெவ்வேறு வழிகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் வெவ்வேறு குறிக்கோள்களைக் கொண்டுள்ளது: ஒரு ஊழியர் அல்லது ஒரு பகுதிக்கு சம்பளத்தை அதிகரிக்கலாம், ஒருவருக்கு 10% மற்றும் ஒருவருக்கு 30% அதிகரிக்கலாம். மற்றும் பல. இங்கே எல்லாம் முதலாளியின் விருப்பம் மற்றும் நிறுவனத்திற்கான இந்த அல்லது அந்த ஊழியரின் தேவை குறித்த அவரது கருத்தில் மட்டுமே உள்ளது. அதாவது, நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதற்கும் அதன் பயனைப் பெறுவதற்கும் பணியாளருக்கு ஆர்வமாக சம்பள உயர்வு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. காலப்போக்கில் நுகர்வோர் விலைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப அனைத்து ஊழியர்களின் ஊதியத்தையும் கொண்டு வரவும், அவர்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை அதே மட்டத்தில் வைத்திருக்கவும் அட்டவணைப்படுத்தல் தேவைப்படுகிறது. எனவே, நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஒரே நேரத்தில் ஊதியத்தை ஒரே சதவீதத்தில் அதிகரிக்க இது வழங்குகிறது.
குறியீட்டு காரணியை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?
கணக்கீடு அது இணைக்கப்பட்டுள்ள அளவுருவைப் பொறுத்தது. குறைந்தபட்ச குறியீடானது பொதுவாக முக்கிய பணவீக்கத்தின் நிலைக்கு ஒத்திருக்கிறது மற்றும் காலாண்டு அல்லது அரை ஆண்டுக்கு ஒருமுறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
2017 ஆம் ஆண்டின் II காலாண்டில், காலாண்டின் முடிவில் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஊதியக் குறியீட்டின் உதாரணத்தை வழங்குவோம். ஏப்ரல் மாதத்தில் பணவீக்கம் 0.33% ஆகவும், மே மாதத்தில் 0.37% ஆகவும், ஜூன் மாதத்தில் 0.61% ஆகவும் இருந்தது. ஊழியரின் சம்பளம் 35,000 ரூபிள் என்றால், ஏப்ரல் மாதத்தில் அது இந்த தொகையில் 100.33% ஆக இருக்க வேண்டும், அதாவது 35,000 x 1.0033 = 35,115.5 ரூபிள். மே 35,115.5 x 1.0037 = 35,245.43 ரூபிள். ஜூன் 35,245.43 x 1.0061 = 35,460.42 ரூபிள்.
இதன் விளைவாக, ஊதியம் 460 ரூபிள் விட சற்று அதிகமாக உயர வேண்டும். 2017 இல் பணவீக்கம் குறைவாக உள்ளது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது, மேலும் ஆண்டின் இறுதியில் இது பெரும்பாலும் 2-2.5% வரம்பில் இருக்கும், ஆனால் சிலவற்றைக் கணக்கிடும்போது முந்தைய ஆண்டுகள், இது 4-5 மடங்கு அதிகமாக இருக்கும்போது, எண்கள் மிகவும் ஈர்க்கக்கூடியதாக இருக்கும்.
இது ஒரு பின்னோக்கி குறியீடாகும், இப்போது எதிர்பார்க்கப்பட்ட ஒன்றின் உதாரணத்தை தருவோம்: எடுத்துக்காட்டாக, நுகர்வோர் விலைக் குறியீடு. கூட்டாட்சி சேவைபுள்ளிவிவரங்கள். எனவே, 2017 ஆம் ஆண்டிற்கான முன்னறிவிப்பு 3.2% ஆக இருந்தது, அதாவது எதிர்பார்க்கப்படும் குறியீட்டு முறை பின்வருமாறு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்: 2016 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில், மீண்டும் கணக்கிட்டு, பணியாளரின் சம்பளம் இன்னும் அதே 35,000 ரூபிள்களாக இருந்தால், அதை 3.2% உயர்த்தவும்: 35 000 x 1.032 = 36,120 என்பது 2017 ஆம் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து ஊதியமாக இருந்திருக்கும்.
ஒரு முக்கியமான நுணுக்கம், இல் அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான கணக்கியல் ஆகும். இது பில்லிங் காலத்தில் மேற்கொள்ளப்பட்டிருந்தால், மாற்றும் காரணிக்கு ஏற்ப அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் அதிகரிக்கப்பட வேண்டும். எனவே, முந்தைய எடுத்துக்காட்டில் இருந்து ஊதியங்கள் 3.2% உயர்த்தப்பட்டால், மாற்றும் காரணி (1.032) ஆக இருக்கும். பில்லிங் காலத்தில் செய்யப்படும் அனைத்து கட்டணங்களும் அட்டவணைப்படுத்தப்பட வேண்டும். இதன் பொருள் 2016 இன் 6 மாதங்கள் மற்றும் 2017 இன் ஆறு மாதங்கள் பில்லிங் காலத்திற்குள் இருந்தால், குணகம் 2016 உடன் தொடர்புடையவற்றுக்குப் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.
அட்டவணைப்படுத்தல் நேரடியாக நடந்தால், அது செயல்படுத்தப்பட்ட நாளிலிருந்து தொடங்கும் நாட்களுக்கான கொடுப்பனவுகள் மட்டுமே குறியிடப்படும்.
எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் ஜூன் 1 முதல் ஜூன் 30 வரை விடுமுறையில் இருந்தால், ஜூன் 21 அன்று அட்டவணைப்படுத்தல் நடந்தால், ஜூன் 1-20 வரை அவர் வழக்கமான கொடுப்பனவுகளைப் பெறுவார், மேலும் 21-30 க்கு - அவர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் குணகத்துடன். . நீங்கள் ஆன்லைன் கால்குலேட்டரைப் பயன்படுத்தினால் சம்பளக் குறியீட்டையும் தோராயமாக கணக்கிட முடியும், அதை இப்போது இணையத்தில் அதிகம் காணலாம்.
***, நுகர்வோர் விலைக் குறியீட்டின் (சிபிஐ) மதிப்பு ஜனவரி 2016 முதல் 103% அளவில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறியீட்டு வரம்பை மீறும் போது மக்கள்தொகையின் பண வருமானத்தின் அட்டவணைப்படுத்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதை இது தீர்மானிக்கிறது.
இந்த கண்டுபிடிப்புகளின் பார்வையில், ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான அடிப்படை விதிகளை நினைவுபடுத்துவோம்.
சம்பள குறியீட்டு விதிகளுடன் சீரமைப்பு!
விதி 1உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் (கட்டண விகிதம்) அதிகரிக்கும் மாதத்தில், CPI 1 அல்லது 100% ஆக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது. மேலும் அட்டவணைப்படுத்தலுக்கு, CPI ஆனது அத்தகைய அதிகரிப்பின் மாதத்திற்குப் பிறகு அடுத்த மாதத்திலிருந்து ஒரு திரட்டல் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது ( சம 1மற்றும் 2 பக். 5 ஆணை எண். 1078) அதாவது, டிசம்பர் 2015 முதல், உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் (கட்டண விகிதம்) அதிகரிப்பு மட்டுமே "அடிப்படை" மாதத்தின் மாற்றத்தை பாதிக்கிறது.
விதி 2உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை (கட்டண விகிதம்) அதிகரிக்காமல் மற்ற நிரந்தர சம்பள கூறுகளை (கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், போனஸ் போன்றவை) நிறுவுதல் அல்லது அதிகரிப்பதன் மூலம் பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிப்பது அடிப்படை மாத மாற்றத்தை பாதிக்காது.
அதாவது, சம்பள அதிகரிப்பு இல்லாமல், நிலையான கொடுப்பனவு, கூடுதல் கட்டணம், போனஸ் போன்றவற்றால் மட்டுமே சம்பள உயர்வு ஏற்பட்டால், அத்தகைய சம்பள அதிகரிப்பின் அளவைக் குறைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. . எனவே, அத்தகைய ஒரு மாதத்தில், குறியீட்டு உரிமையை தீர்மானிக்க ஒப்பீட்டு கணக்கீடுகளை மேற்கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை ( சம 5 பக். 5 ஆணை எண். 1078).
விதி 3சம்பளத்தை அதிகரிக்கும் மாதத்தில் (கட்டண விகிதம்), மேலும் குறியீட்டு உரிமை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இதைச் செய்ய, ஒப்பீட்டு கணக்கீடுகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. அதிகரிப்பின் அளவு என்றால் தொகையை விட அதிகம்அதிகரிப்பு மாதத்தில் சாத்தியமான அட்டவணைப்படுத்தல், பின்னர் குறியீட்டு கட்டணம் நிறுத்தப்படும். அதிகரிப்பின் அளவு சாத்தியமான குறியீட்டின் அளவை ஒன்றுடன் ஒன்று சேர்க்காத நிலையில், சாத்தியமான அட்டவணைப்படுத்தலின் அளவிற்கும் அதிகரிப்பின் அளவிற்கும் உள்ள வேறுபாடு, குறியீட்டு-வேறுபாடு என்று அழைக்கப்படுகிறது ( சம 3மற்றும் 4 பக். 5 ஆணை எண். 1078).
விதி 4ஒப்பீட்டு கணக்கீடுகளில் ஈடுபட்டுள்ள சம்பள அதிகரிப்பின் அளவு, ஒரு முறை இயல்பு இல்லாத சம்பளத்தின் அனைத்து கூறுகளையும் (உறுப்புகள்) கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தீர்மானிக்கப்படுகிறது ( சம 5 பக். 5 ஆணை எண். 1078) தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் (கட்டண விகிதங்கள்) அதிகரிக்கும் மாதத்தில் பணி நிலைமைகளின் அடிப்படையில் இந்த அதிகரிப்பு தீர்மானிக்கப்படுகிறது (மேலும் பார்க்கவும் நவம்பர் 20, 2015 தேதியிட்ட சமூகக் கொள்கை அமைச்சகத்தின் கடிதம் எண். 308/10/136-15).
விதி 9உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் (கட்டண விகிதங்கள்) அடுத்த அதிகரிப்புக்கு முன், சம்பள அதிகரிப்பு மாதத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறியீட்டின் அளவு (குறியீடு-வேறுபாடு), குறியீட்டு அளவு சேர்க்கப்பட்டது, இதன் விளைவாக CPI நிறுவப்பட்ட குறியீட்டு வரம்பை மீறுகிறது. உருப்படி 1 1 ஆணை எண். 1078 (சம 6 பக். 5 ஆணை எண். 1078) .
விதி 10புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட, இடமாற்றம் செய்யப்பட்ட மற்றும் 3 (6) வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக விடுப்பில் இருந்து திரும்பிய ஊழியர்களுக்கு, குறியீட்டிற்கான CPI இன் கணக்கீடு கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) அதிகரித்த மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்திலிருந்து மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ), பணியாளரின் பதவிக்கு ஏற்ப ( உருப்படி 10 2 ஆணை எண். 1078) அதாவது, "புதியவர்கள்", "இடமாற்றம்" மற்றும் முன்னாள் மகப்பேறு தொழிலாளர்கள் உட்பட, குறியீட்டு முறைக்கு ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை நிறுவப்பட்டுள்ளது: அனைவருக்கும், அவர்களின் பதவிக்கான சம்பளத்தை கடைசியாக உயர்த்திய மாதத்தில் நாங்கள் கவனம் செலுத்துகிறோம்.
சிபிஐ வளர்ச்சியைக் கணக்கிடுகிறோம் - குறியீட்டின் அளவை தீர்மானிக்கிறோம்
சிபிஐ வளர்ச்சியின் அளவு (இன்டெக்ஸேஷன் குணகம் என்று அழைக்கப்படுகிறது) உக்ரைனின் மாநில புள்ளிவிவர சேவையால் வெளியிடப்பட்ட மாதாந்திர சிபிஐயின் அடிப்படையில், நிறுவப்பட்ட குறியீட்டு வரம்பை மீறும் வரை கணக்கிடப்படுகிறது. 01.01.16 வரை, குறியீட்டு வரம்பு 101% ஆக இருந்தது. ஜனவரி 1, 2016 முதல், இந்த வரம்பு ஏற்கனவே 103%க்கு சமமாக உள்ளது.
சிபிஐ அதிகாரப்பூர்வமாக வெளியிடப்பட்ட மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தின் 1 வது நாளிலிருந்து குறியீட்டின் காரணமாக வருமான அதிகரிப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது ( உருப்படி 1 1 ஆணை எண். 1078) பணவீக்கக் குறியீட்டின் அதிகாரப்பூர்வ வெளியீடு, அறிக்கையிடப்பட்ட மாதத்தின் 10 வது நாளுக்கு முன் நடைபெறும். அதாவது ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு குறியீட்டு வரம்பின் அடுத்த அளவைக் கணக்கில் கொண்டு சம்பளம் குறியிடப்படுகிறது.
முக்கியமான!ஜனவரி 2016 முதல் புதிய குறியீட்டு வரம்பு 103% அமைக்கப்பட்டதால், ஜனவரி 2016 முதல், ஒட்டுமொத்த CPI கணக்கீடு 103% ஐத் தாண்டிய அனைத்து நிகழ்வுகளுக்கும் இது பொருந்தும்.
டிசம்பர் 2015 இல் பணியாளரின் சம்பளம் அதிகரிக்கவில்லை மற்றும்/அல்லது குறியீட்டு வரம்பை மீறவில்லை என்றால், 2016 மாதங்களில் ஒட்டுமொத்த சிபிஐ குறியீட்டு வரம்பை மீறும் வரை 2015 மற்றும் 2016 மாதங்களில் சிபிஐ பெருக்குவதன் மூலம் தொடர்ந்து கணக்கிடப்படுகிறது. 103%.
பிப்ரவரி 2016 க்கான பணவீக்கக் குறியீடு 99.6% (இது 103% என்ற புதிய வரம்பை மீறவில்லை) என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, ஏப்ரல் 2016 க்கான சாத்தியமான தற்போதைய குறியீட்டை நிர்ணயிப்பதற்கான CPI வளர்ச்சி மார்ச் 2016 அளவில் உள்ளது!
அதாவது, பிப்ரவரி மற்றும் மார்ச் மாதங்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஏப்ரல் 2016 இன் குறியீட்டு குணகங்கள் மாறாது!
படி ஆணை எண். 1078மற்றும் அறிக்கையிடல் மாதங்களுக்கு அதிகாரப்பூர்வமாக வெளியிடப்பட்ட CPI, 2008 முதல் தொடங்கும் அடிப்படை மாதங்களுக்கான அட்டவணைப்படுத்தப்பட்ட CPI வளர்ச்சியை ஏப்ரல் 2016 இல் வழங்குவோம். முழுமையாக வேலை செய்த மாதத்திற்கான தற்போதைய குறியீட்டின் ஆயத்த தொகைகளையும் இங்கே காணலாம்.
ஏப்ரல் 2016 க்கான குறியீட்டு குணகங்கள் மற்றும் தற்போதைய அட்டவணைப்படுத்தல் தொகைகள்
| ஜனவரி | பிப்ரவரி | மார்ச் | ஏப்ரல் | ஜூன் | ஜூலை | ஆகஸ்ட் | செப்டம்பர் | அக்டோபர் | நவம்பர் | டிசம்பர் |
|||
| தொகை | |||||||||||||
| தொகை | |||||||||||||
| தொகை | |||||||||||||
| தொகை | |||||||||||||
| தொகை | |||||||||||||
| தொகை | |||||||||||||
| தொகை | |||||||||||||
| தொகை | |||||||||||||
உதாரணமாக. ஊழியர் ஏப்ரல் 11, 2016 அன்று UAH 3,700 அதிகாரப்பூர்வ சம்பளத்துடன் மேலாளராக பணியமர்த்தப்பட்டார். இந்தப் பதவிக்கான கடைசி சம்பள உயர்வு ஜூலை 2015 ஆகும்.
கொடுக்கப்பட்ட பணியாளரின் சம்பளத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளின் படிப்படியான வரிசையை வரையறுப்போம்.
படி 1.புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கு, நாங்கள் ஒரு புதிய நபருக்கு விண்ணப்பிக்கிறோம் உருப்படி 10 2 ஆணை எண். 1078. அவரைப் பொறுத்தவரை, நாங்கள் வகித்த பதவிக்கான கடைசி சம்பள உயர்வு மாதத்தின் மீது கவனம் செலுத்துகிறோம், அதாவது ஜூலை 2015.
படி 2 CPI இன் அதிகரிப்பைக் கணக்கிடுங்கள். இந்த காட்டி ஜூலை 2015 அடிப்படையிலிருந்து ஏப்ரல் 2016 இல் ஊதியக் குறியீட்டுக்கு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஆகஸ்ட் 2015 முதல், CPI ஐ ஒரு திரட்டல் அடிப்படையில் கணக்கிடத் தொடங்குகிறோம்.
2015 மாதங்களுக்கான CPI: ஆகஸ்ட் - 99.2%, செப்டம்பர் - 102.3%, அக்டோபர் - 98.7%, நவம்பர் - 102%, டிசம்பர் - 100.7%. 2016 மாதங்களுக்கான CPI: ஜனவரி - 100.9%, பிப்ரவரி - 99.6%.
முதலில், ஆகஸ்ட் மற்றும் செப்டம்பர் (0.992 x 1.023 x 100 = 101.5%) CPI ஐப் பெருக்குவதன் மூலம் செப்டம்பர் மாதத்திற்கான ஒட்டுமொத்த CPI ஐத் தீர்மானிக்கலாம். செப்டம்பரில் இந்த குறிகாட்டியானது 2015 இல் நடைமுறையில் இருந்த குறியீட்டு வரம்பை மீறியது (101.5% > 101%). அதாவது CPI வளர்ச்சி விகிதம் 1.5% (101.5 - 100). இந்த குறியீட்டு காரணி பொதுவாக நவம்பர் மாத சம்பளத்தை குறியிட பயன்படுகிறது (செப்டம்பர் 2015 க்கான CPI வெளியிடப்பட்ட மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தில்).
செப்டம்பரில் வாசலைத் தாண்டிய பிறகு, CPI இன் அதிகரிப்பை மீண்டும் கணக்கிடத் தொடங்குகிறோம். அக்டோபர் 2015 இல் CPI (அதிலிருந்து நாங்கள் ஒரு புதிய கணக்கீட்டைத் தொடங்குகிறோம்) குறியீட்டு வரம்பை (98.7%) தாண்டவில்லை< 101 %), поэтому продолжаем дальнейший расчет ИПЦ нарастающим итогом до превышения порога индексации. Далее определим прирост ИПЦ в ноябре-2015 путем перемножения ИПЦ октября и ноября (0,987 х 1,02 х 100 = 100,7 %). Он также не превысил порог индексации, действовавший до 01.01.16 г. (101 %), поэтому продолжаем наше исчисление ИПЦ.
டிசம்பரில் CPI வளர்ச்சி 101.4% (0.987 அக்டோபர் x 1.02 நவம்பர் x 1.007 டிசம்பர் x 100). இது குறியீட்டு வரம்பை (101.4% > 101%) தாண்டியது. எனவே, ஒட்டுமொத்த குறியீட்டு குணகம் 2.9% (1.015 x 1.014 x 100 - 100) ஆகும். பொதுவாக, ஊதியங்கள் பிப்ரவரி 2016 இல் (டிசம்பர் 2015 க்கான CPI வெளியிடப்பட்ட மாதத்திற்கு அடுத்த மாதம்) இந்த குணகத்திற்கு குறியிடப்படும்.
டிசம்பர் அதிகப்படியான வரம்புக்குப் பிறகு, CPI இன் அதிகரிப்பை மீண்டும் கணக்கிடத் தொடங்குகிறோம். ஜனவரி-பிப்ரவரி 2016க்கான CPI புதிய குறியீட்டு வரம்பை மீறவில்லை (1.009 x 0.996 x 100 = 100.5%< 103 %). Это означает, что в апреле 2016 года (месяце, следующем за месяцем, в котором обнародован ИПЦ за февраль-2016) у работника сохраняется предыдущий коэффициент индексации (2,9 %).
CPI வளர்ச்சியின் அதே மதிப்பை (2.9%) அட்டவணையில் காணலாம் (நெடுவரிசை 7 "ஜூலை" உடன் "2015 -%" வரியின் குறுக்குவெட்டில் உள்ள மதிப்பு).
படி 3"அடிப்படை" ஜூலை-2015 க்கான தற்போதைய குறியீட்டின் அளவை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம்.
முழு வேலைக்கான சம்பளக் குறியீட்டின் அளவு UAH 39.96 ஆக இருக்கும். (1378 UAH x 2.9%). ஏப்ரல் 11, 2016 அன்று பணியாளர் பணியைத் தொடங்குவார் என்பதால், பணிபுரிந்த நேரங்களின் விகிதத்தில் குறியீட்டின் அளவு:
39.96 UAH : 21 வேலை நேரம் நாட்களில் x 15 வேலை. நாட்களில் = UAH 28.54,
21 என்பது ஏப்ரல் 2016 இல் வேலை அட்டவணையின்படி வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை;
படி 4ஏப்ரல் 2016 இல் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கு சேர்க்கப்படும் குறியீட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மொத்த சம்பளத்தின் அளவைக் கணக்கிடுவோம்:
3700 UAH : 21 வேலை நேரம் நாட்களில் x 15 வேலை. நாட்களில் + UAH 28.54 = UAH 2671.40
நாட்டின் பொருளாதாரம் எவ்வளவு வளர்ச்சியடைந்திருந்தாலும், பணவீக்கத்தின் அளவைப் பொறுத்து, பணத்தின் தேய்மானப் போக்கு இன்னும் உள்ளது. இன்று, பல ரஷ்ய குடிமக்கள், குறிப்பாக பொதுத்துறை ஊழியர்கள், 2016 இல் ஊதியக் குறியீட்டைப் பற்றிய தகவல்களில் ஆர்வமாக உள்ளனர்.
ஊதிய அட்டவணை, அதாவது சட்டம்
தற்போதுள்ள ஊதியக் குறியீட்டு முறையானது நாட்டின் மக்கள் தொகைக்கும் அதன் வருமானத்திற்கும் இடையில் சமநிலையை பராமரிக்க உருவாக்கப்பட்டது பொருட்களை வாங்கும் திறன். அட்டவணைப்படுத்தல் என்றால் என்ன? இது ஒரே நேரத்தில் பல காரணிகளுடன் தொடர்புடைய பெருக்கல் காரணி பயன்படுத்தப்படும் சம்பள உயர்வு ஆகும். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, விக்கிபீடியா எழுதுகிறது.
நீண்ட காலமாக சம்பளத்தை உயர்த்துவது பற்றி பேச்சுக்கள் இருந்தபோதிலும், சமீப காலம் வரை அவை வருடத்தில் குறியிடப்படுமா என்பது உறுதியாகத் தெரியவில்லை. பிரதம மந்திரி மெட்வெடேவ் ஒரு மசோதாவைப் பற்றிப் பேசியபோது நிலைமை மிக சமீபத்தில் மாறியது, அதன்படி ஜூலை மாத தொடக்கத்தில் ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்த திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. எனவே, குறைந்தபட்சம், சமீபத்திய செய்திகளின்படி.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 134 ஊதியக் குறியீட்டு முறை
பொருட்கள் மற்றும் அனைத்து வகையான சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் விலைகளில் குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்பு தொடர்பாக ஊதியத்தை குறியிட வேண்டிய அவசியம் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது. தொழிலாளர் குறியீடு RF. மேலும், இந்த பிரச்சினையின் முடிவு மாநில அமைப்புகளில் மட்டுமல்ல, பிராந்திய சுய-அரசு அமைப்புகளிலும் விழுகிறது. இது ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பல்வேறு விதிமுறைகளால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.
2016க்கான ஊதிய குறியீட்டு குணகம்
முன்னர் கூறியது போல், குறியீட்டு குணகம் தோராயமாக திட்டமிடப்பட்ட பணவீக்கத்தின் மட்டத்தில் இருக்கும், இதன் மதிப்பு தோராயமாக 6% க்கு சமமாக இருக்க வேண்டும். ஆனால், துரதிர்ஷ்டவசமாக, பல வல்லுநர்கள் அதன் உண்மையான சதவீதம் கணிசமான 15% - 17% ஐ எட்டக்கூடும் என்று நம்புகிறார்கள், இது மக்களின் ஊதியத்தில் கடுமையான குறைப்புக்கு வழிவகுக்கும், நிச்சயமாக, அவர்களின் சம்பளம் காஸ்ப்ரோம் அல்லது வேறு சில மாஸ்கோ நிறுவனங்களால் குறியிடப்படாவிட்டால். இந்த நிறுவனங்களின் தொழிலாளர்களுக்கான கணக்கீட்டு நடைமுறை எளிமையானது மற்றும் முன்கூட்டியே ஒப்பந்தத்தின் மூலம் சில மாற்றங்களுடன் அது வசூலிக்கப்படுகிறது.
இப்போது, வெளிப்படையாக, நிலைமை தீவிரமாக மாறி வருகிறது, இதற்குக் காரணம் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் ஐக்கிய ரஷ்யா கட்சியின் மாநாட்டில் மெட்வெடேவ் பேசியது. அவரைப் பொறுத்தவரை, குறைந்தபட்ச ஊதியம் 4% மட்டுமே அதிகரித்த ஜனவரி, முழு ஆண்டுக்கான போதுமான குறிகாட்டியாக கருத முடியாது, ஏனெனில் ஜூலை 1 முதல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் 21% அதிகரிக்கப்படும், இதில் ஊதியக் குறியீட்டு அடங்கும். இது, நிச்சயமாக, 200 ரூபிள் மூலம் வாழ்வாதாரத்தை குறைப்பதற்கான அமைச்சரவையின் தீர்மானத்துடன் பொருந்தாது.
அரசு ஊழியர்களின் நிலையை எவ்வாறு கணக்கிடுவது
Rosstat மாதந்தோறும் அதன் இணையதளத்தில் நாட்டின் பணவீக்கத்தின் அளவைப் பற்றிய அறிக்கைகளை வெளியிடுகிறது, மேலும் இந்த மதிப்புகளில்தான் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவது சார்ந்துள்ளது. இதைச் செய்ய, எந்த காலகட்டத்திலும் பணவீக்கத்தின் அளவை தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கும் ஒரு சிறப்பு அட்டவணை உள்ளது. உண்மையில், இது நுகர்வோர் விலைக் குறியீடு. ரோஸ்ஸ்டாட்டின் உத்தியோகபூர்வ தரவு மற்றும் அட்டவணைகளை ஏற்கனவே படித்த பிறகு, முதலாளி சம்பளத்தை இந்த குறியீடுகளால் பெருக்கி கணக்கிடுகிறார்.
உண்மையான உதாரணம். கடந்த ஆண்டு அக்டோபர், நவம்பர் மற்றும் டிசம்பர் மாதங்களில் ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் ஒரு நபருக்கு 25,000 ரூபிள் ஆகும். இந்த காலகட்டத்திற்கான பணவீக்கம் 4% ஆக இருந்தது, எனவே அவரது சம்பளம் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:
25000 x 104 = 26000 ரூபிள்
இது ஒரு நிலையான மாதிரி கணக்கீடு, எனவே இந்த மதிப்பைக் கணக்கிடுவது கடினம் அல்ல.
அரசு ஊழியர்களைப் பற்றி நாம் பேசினால், பெரும்பாலான பகுதிகளில், பணத்தைச் சேமிப்பதற்காக அவர்களுக்கான சம்பள அட்டவணைப்படுத்தல் மேற்கொள்ளப்படாது என்று சொல்ல வேண்டும். நாட்டின் அரசாங்கம் உள்நாட்டு விவகார அமைச்சின் ஊழியர்களுக்கும், பிற சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் அரசு ஊழியர்களுக்கும் மட்டுமே கொடுப்பனவுகளை அதிகரிக்க திட்டமிட்டுள்ளது.
உக்ரைன் 2016 இல் சம்பள அட்டவணை கால்குலேட்டர்
தீவிரம் கொடுக்கப்பட்டது பொருளாதார நிலைமைநாடுகளில், உக்ரைன் அரசாங்கம் ஆரம்பத்தில் குறியீட்டை மேற்கொள்ள திட்டமிடவில்லை, இராணுவ வீரர்கள், காவல்துறை அதிகாரிகள் மற்றும் அதிகாரிகளின் சம்பளத்தை அதிகரிப்பதில் மட்டுமே கவனம் செலுத்த முடிவு செய்தது. ஆனால் பிரதம மந்திரி பதவி மற்றும் முழு அமைச்சரவையையும் விட்டு விலகுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் மக்களுக்கு ஓய்வூதியம் மற்றும் சம்பளம் இரண்டையும் அதிகரிக்க வேண்டிய தேவைக்கு வழிவகுத்தது. அதிகமாக இல்லாவிட்டாலும், ஒரு மாற்றம் இன்னும் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளது, அதாவது வருடாந்திர, குறைந்தபட்சம் குறைந்தபட்ச குறியீட்டு முறை மீண்டும் விதிமுறையாக மாறும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, சராசரி மாத பணவீக்கத்தின் அளவு 12% ஆக இருக்கும் என்று எதிர்பார்க்கப்பட்டால், ஊதியங்கள் அதே மட்டத்தில் குறியிடப்பட வேண்டும் என்பதாகும்.
இப்போது, சில தேவைகள் இங்கே அறிமுகப்படுத்தப்பட்டுள்ளன, அவை முதலாளியின் பொறுப்பாகும், அவர் வட்டியை சரியாகக் கணக்கிட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். எனவே, ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளை குறியிட மறுத்தால், அவர் வரி அதிகாரிகளின் வேண்டுகோளின்படி அல்லது நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம் இதைச் செய்ய வேண்டும், அதாவது அவர் பொறுப்பிலிருந்து தப்பிக்க முடியாது. நிச்சயமாக, இந்த நிலைமை DPR மற்றும் பிற அங்கீகரிக்கப்படாத குடியரசுகளுக்கு பொருந்தாது.
