• Пример расчета индексации зарплаты
• Порядок исправления несущественной ошибки зависит от
• Тестирование на собеседовании бухгалтера
• Индексация зарплаты: выбираем «базовый» месяц правильно Установка базового месяца расчета индексации
• Тесты по бухгалтерскому учету
• Как и где поменять медицинский полис страхования?
• Обезличенный металлический счет
• Что входит в ОМС – бесплатное обслуживание и входящие в полис услуги
• Как и где получить полис ОМС?
• Какую страховую компанию выбрать для получения полиса омс

Правительство Российской Федерации

Государственное образовательное бюджетное учреждение

«Государственный университет –

Высшая школа экономики»

Факультет менеджмента

Программа дисциплины

для направления 080500.68 «Менеджмент»

Председатель Зав. кафедрой

«_____» __________________ г. «» ____________ г

Утверждена УС факультета

менеджмента

Ученый секретарь

« ____» ___________________ г.

Москва 2012

Topics in Stakeholder Ethics

Instructor: Ryan Burg

Email: *****@***ru

Office: 33/5 Kirpichnaya str. Office 805

Office hours: Friday 3:00-4:00 pm and by appointment.

COURSE DESCRIPTION AND OVERVIEW

The field of business ethics focuses on moral conflict within and around economic organizations.

Many of the moral issues of organizational life concern specific organizational constituencies, commonly known as stakeholders. These constituencies enjoy different entitlements and constraints within modern corporate cultures, and their relative status is a question of consequence in both empirical and normative research.

This class considers a number of important debates regarding the identification of stakeholders and their treatment within the firm. After three introductory sessions, each subsequent class will focus on a specific stakeholder group and a set of relevant considerations that pertain to that group. Though the class covers most of the dominant stakeholder groups, its intended focus is not a comprehensive survey of the field of business ethics. Instead, the class seeks to encourage students to begin to engage and develop research questions and methods for answering them.

To that end, students are asked to prepare a one-page research proposal for each class session, and to actively participate in discussions on the articles assigned for the session. Along the way, students will collaborate with the instructor by conducting, transcribing, translating, and evaluating one tandem interview on an active research project.

Students will be evaluated based upon their participation and the quality of their work.

Evaluations will be based upon three work products: weekly research proposals, a collaborative interview exercise write-up, and a final exam.

CLASS SCHEDULE

No readings due for class.

Research Proposal Due

Donaldson, Thomas and Lee E. Preston. 1995. “The Stakeholder Theory of the Corporation:

Concepts, Evidence, and Implications.” Academy of Management Review, 20(1): 65-91.

Freeman, R. Edward, “Stakeholder Theory of the Modern Corporation.” In Ethical Issues in Business , 7th Edition, edited by Thomas Donaldson, Patricia H. Werhane, and Margaret Cording, 38-49. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Jensen, Michael C. 2002. “Value Maximization, Stakeholder Theory, and the Corporate

Objective Function.” Business Ethics Quarterly .: 235-256.

Jones, Thomas M. 1995. “Instrumental Stakeholder Theory: A Synthesis of Ethics and

Economics.” Academy of Management Review. 20 (2): 404-437.

Phillips, Robert. 2003. “A Principle of Stakeholder Fairness.” In Stakeholder Theory and

Organizational Ethics. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc. 85-118.

Research Proposal Due

Asher, Chery l Carleton. James. M. Mahoney and Joseph T. Mahoney. 2005. “Towards a Property Rights Foundation for a Stakeholder Theory of the Firm.” Journal of

Management and Governance, 9: 5-32.

Heath, Joseph. 2009. “The Uses and Abuses of Agency Theory.” Business Ethics Quarterly 19 (4): 497-528.

Kacperczyk, Aleksandra. 2009. “With Greater Power Comes Greater Responsibility? Takeover Protection and Corporate Attention to Stakeholders.” Strategic Management Journal . 30: 261-285.

Mitchell, Ronald K., Bradley R. Agle, and Donna J. Wood. 1997. “Toward a Theory of

Stakeholder identification and Salience: Defining the Principle of Who and What Really

Counts.” Academy of Management Review.: 853-886.

Research Proposal Due

Bebchuck, Lucian Arye and Jesse M. Fried. 2003. “Executive Compensation as an Agency Problem.” Journal of Economic Perspectives ,: 71-92.

Dobbin and Jung (Unpublished). “Which Theories do Markets Perform?”

Westphal, David and Ithai Stern. 2007. “Flattery Will Get You Everywhere (Especially If You Are a Male Caucasian): How Ingratiation, Boardroom Behavior, and Demographic

Minority Status Affect Additional Board Appointments at U. panies.” Academy of

Management Journal, 50(2): 267–288.

Research Proposal Due

Locke, Richard M. 2002. “The Promise and Perils of Globalization: The Case of Nike.” MIT Industrial Performance Center Working Paper.

Phillips, Robert A. 2010. “Ethics and Network Organizations.” Business Ethics Quarterly. 20 (3): 533-543.

Spar, Deborah L. 2002. “Hitting the Wall: Nike and International Labor Practices.” HBS Case.

Research Proposal Due

Green, Sandy Edward Jr. 2004. “A Rhetorical Theory of Diffusion.” Academy of Management Review. 29 (4): 653-669.

Hirschmann, Albert O. 1970. Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in Firms,

Organizations, and States . Cambridge: Harvard University Press. 1-43.

Marens, Richard S., Andrew C. Wicks, and Vandra L. Huber. 1999. “Cooperating with the Disempowered: Using ESOPs to Forge a Stakeholder Relationship by Anchoring

Employee Trust in Workplace Participation Programs.” Business & Society . 38(1): 51-82.

Research Proposal Due

Fuller, Robert W. 2003. Somebodies and Nobodies: Overcoming the Abuse of Rank . Gabriola Island, British Columbia: New Society Publishers. 1-43.

Smith, Vicki. 1994. “Braverman’s Legacy: The Labor Process Tradition at 20.” Work and

Occupations, 21 (4): 402-421.

Van Buren, Harry J. III, Michelle Greenwood, and Cathy Sheehan. 2011. “Strategic Human Resource Management and the Decline of Employee Focus.” Human Resource

Management Review , 21: 209-219.

Research Proposal Due

Braithwaite, John. 2005. “Competition Policy and Efficient Vice” and “Tax Systems in Crisis.”

In Markets in Vice, Markets in Virtue. New York: Oxford University Press. 1-34.

Danneels, Erwin. 2003. “Tight-Loose Coupling with Customers: The Enactment of Customer Orientation.” Strategic Management Journal ,: 559-576.

Dunfee, Thomas W. and Daniel E. Warren. 2001. “Is Guanxi Ethical? A Normative Analysis of Doing Business in China.” Journal of Business Ethics,: 191-204.

Prahalad, C. K. 2006. “The Innovation Sandbox.” Strategy+Business 44: 1-10.

Vogel, David. 2010. “The Private Regulation of Global Corporate Conduct: Achievements and Limitations.” Business & Society: 68-87.

Research Proposal Due

King, Brayden G and Sarah A. Soule. 2007. “Social Movements as Extra-institutional

Entrepreneurs: The Effect of Protests on Stock Price Returns.” Administrative Science

Quarterly, 52: 413-442.

Lonkila, Markku. 2011. Networks in the Russian Market Economy . Palgrave Macmillan.

(especially 48-76).

Robertson, Diana C. 2009. “Corporate Social Responsibility and Different Stages of Economic Development: Singapore, Turkey, and Ethiopia.” Journal of Business Ethics , 88: 6

Research Proposal Due

Phillips, Robert A. and Joel Reichart. 2000. “The Environment as a Stakeholder? A Fairness-Based Approach.” Journal of Business Ethics,: 185-197.

Stone, Christopher D. 1972. “Should Trees Have Standing?--Toward Legal Rights for Natural Objects” Southern California Law Review , 45: 450.

Final grades will reflect overall performance in the class, including engagement in classroom discussion and performance on written assignments. The percentage weights used in calculating course grades are as follows:

23% Participation

27% Research Proposals

20% Collaborative Interview

With the exception of clerical errors, there will be no change of grades after posting.

PARTICIPATION

Class participation is an important part of the seminar. Students will gain points for

demonstrating effort in understanding the readings and course materials and from sharing research findings. Students will lose points for missing class or coming unprepared. A note on language: this course is taught in English. If students do not understand a word or concept, they are encouraged to ask questions about the specific vocabulary that they missed or to ask the instructor to repeat as is necessary.

RESEARCH PROPOSALS

In order to encourage students to develop an aesthetic for good research, students are expected to bring a one-page research proposal to every class pertaining to the day’s topic. The proposal should introduce a research question, explain why the question matters, and briefly describe how one might answer the question. Though an exhaustive search is not necessary every student should run an online search to determine the novelty of his or her idea. Creativity, methodological novelty, and alternative research designs are encouraged. If students wish to propose cross-cultural comparisons as research projects, they must clearly explain why such comparisons are worthwhile.

COLLABORATIVE INTERVIEW

Students will conduct one interview with their instructor as a part of an ongoing research project.

After the interview, students will transcribe, translate, and critique the interview process.

Students will be responsible for finding the person to be interviewed and arranging a time to conduct the interview with the instructor. The goal of this exercise is to provide some worthwhile exposure to the research process, to learn about listening as a means of moral awareness, and to better understand the complexity of business norms.

FINAL EXAM

The final exam will cover class topics with special emphasis upon the readings and class discussions. The exam will include both multiple choice and essay questions.

Культура традиционной и современной организации.

Современные рыночная ситуация характеризуется такими процессами, которые выдвигают особые требования и к корпоративной культуре организации. Традиционное управление организацией сводится к рациональной постановке целей, анализу существующей ситуации, а именно собственных ресурсов (сильных и слабых сторон организации) и факторов внешней среды (шансов и рисков), и далее решения принимаются исходя из поставленных целей с учётом проведённого анализа. Современной культура организации предполагает не формулирование конкретных показателей деятельности компании в горизонте времени, а формулировка долгосрочных конкурентных преимуществ. Эти преимущества сводятся формированию качеств организации, позволяющей ей быть готовой к любым изменениям рынка, покупательского спроса и потребительского поведения, рынка труда, мотивации работников и т.п. Различия между традиционной и современной корпоративной культуры выражаются и в отношении руководства к подчинённым, в участии персонала в принятии решений, функционировании систем коммуникаций.

Традиционная корпоративная культура

Современная корпоративная культура

1.Позиция работника зависит от его места в иерархии организации. 2.Работники лишены права принимать решения и являются только исполнителями. 3.Разногласия не допускаются, конфликты рассматриваются как деструктивные процессы. 4.Кооперация между работниками, принадлежащими к разным подразделениям, крайне затруднена. 5.Господство "туннельного" видения: никто из работников не видит всю картину в целом. 6.Значительная часть информации засекречена, поэтому работники стараются получить ее по неформальным каналам.

1.Позиция работника в организации зависит от его знаний, умений и навыков. 2.Работник имеет право на самостоятельное решение в пределах его работы. 3.Отношения не носят формального характера и допускаются разногласия во мнениях и дискуссии, менеджеры рассматривают работников, как партнёров. 4.Уделяется значительное внимание взаимоотношениям в группе, где укрепляется дух кооперации и сотрудничества. 5.Цели и задачи организации и организационных единиц широко обсуждаются между всеми членами организации. 6.Первостепенное внимание уделяется развитию широкой сети коммуникаций между всеми организационными единицами и их членами. 7.Создание мощной мотивации у сотрудников, основанную на неэкономических мотивах, связанных с самоактуализацией, участием и т.п., 8."Вдохновление" людей, под этим понимается создание "личностного" отношения к организации, т.е. принятия работниками организации как "места" их самореализации работников, а их деятельности как сферы личностного роста

Сбербанк – наглядный пример современного типа корпоративной культуры. Корпоративная культура в банке направлена на создание у каждого сотрудника чувства сопричастности к выполнению миссии банка, стратегических задач, стоящих перед ним. Банк стремится создавать условия, позволяющие каждому сотруднику развивать и применять свои творческие способности, повышать уровень профессиональной подготовки, принимать участие в решении организационных вопросов и т.д. В организации лидируют партнерские отношения, с присутствием дружеских симпатий. Сотрудники организации считают себя частью данной организации, разделяют ее интересы и корпоративную философию и ощущают поддержку со стороны руководства. Кроме того Сбербанк характеризуется и наличием хорошо слаженной и эффективной системой внутренних коммуникаций. Основным инструментом внутренних коммуникаций является Интранет-портал, который содержит специальную рубрику по ПСС, разделы структурных подразделений и территориальных банков, внутренние нормативные и информационные документы. Внутренний портал является важнейшим каналом обратной связи от сотрудников к менеджменту Банка. По локальной сети сотрудники ежедневно получают специальную рассылку «Доброе утро, Сбербанк», а раз в неделю - бюллетень «Сбербанк. День за днем», включающий краткий обзор ключевых событий Банка за прошедшую неделю. Среди других инструментов внутренних коммуникаций - ежемесячная газета «Мой Сбербанк» и информационные доски. В Банке работает открытая телефонная линия для обращений сотрудников.

Задачи и функции корпоративной культуры.

1. Формирование определённого имиджа организации. Для Сбербанка это поддержание имиджа надёжной и устойчивой в финансовом отношении организации. Соответственно задача корпоративной культуры состоит в том, чтобы организация воспринималась так и во внешней, и во внутренней среде.

2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Эта функция корпоративной культуры является доминирующей для Сбербанка. Об этом свидетельствует кодекс корпоративной этики сотрудников, целью которого является закрепление корпоративных ценностей банка, этических норм и правил поведения сотрудников, обеспечение и осознание сотрудниками своей роли в реализации миссии банка перед клиентами, акционерами и деловыми партнёрами.

3. Корпоративная культура Сбербанка направлена на создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу, что придаёт смысл их работе в организации.

4. Содействие социализации новых работников, адаптационная функция. Для адаптации новых сотрудников в Сбербанке разработан комплекс мероприятий, призванных облегчить процесс вхождения в должность и адаптации к новой корпоративной культуре. Создана «Книга новичка», представляющая собой интерактивное медиаиздание, которое содержит всю основную информацию, необходимую новым сотрудникам. В некоторых территориальных банках проводятся специальные тренинговые программы для новичков. Кроме того, существует практика закрепления на период прохождения испытательного срока персональных наставников из числа коллег, имеющих продолжительный опыт работы в Банке.

Структурно-организационные и структурно-функциональные параметры корпоративной культуры включают в себя:

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников.

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации.

Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Корпоративная культура организации предполагает:

1. Осознание себя и своего места в организации;

2.Наличие коммуникационной системы и особого языка общения;

3. Определённые требования к внешнему виду, одежде и представление себя на работе;

4.Наличие хороших взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

5. Развитие и самореализация работника;

6. Трудовую этику и мотивирование.

Корпоративная культура Сбербанка характеризуется открытостью, присутствует эмоциональная поддержка персонала (творчество проявляется через сотрудничество), наличием миссии целей и ценностей, поддерживаемых всеми сотрудниками организации, открытой системы коммуникации, требований к внешнему виду и к одежде сотрудников. Недопустимо пренебрежительное отношение к кому-либо, в организации одинаково уважительное отношение к лицам разного возраста и национальности. Повышение ответственности и самостоятельности на основе внедрения стандартов профессиональной подготовки банк рассматривает как существенный фактор мотивации персонала.

Изучение корпоративной культуры: диагностика и оценка состояния.

В результате новой стратегии развития на период до 2014 года в рамках которой банк нацелен на дальнейшее развитие своих конкурентных преимуществ и создание новых областей роста, был частично заменён персонал организации (работники среднего возраста заменялись молодыми специалистами). Молодые сотрудники более лояльны к клиентам, у них меньше претензий и выше скорость обслуживания. Значительные ресурсы направляются на обучение персонала, что позволяет достигать высоких профессиональных результатов. Корпоративная культура стала более наглядной и для внешнего окружения, всё - одежда сотрудников, оформление залов – отражает корпоративные белый и зелёный цвета. Правда отношение к клиентам и качество обслуживания ещё не находятся на соответствующем высоком уровне, по сравнению с репутацией организации.

Тем не менее, корпоративная культура Сбербанка является достаточно сильной. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Она обладает предельной ясностью приоритетов, руководство информирует работников о задачах предприятия и активно их вовлекает в решение этих задач. Организационная культура Банка ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое.

Корпоративная культура, корпоративная индивидуальность и корпоративный имидж.

Корпоративная культура - это сумма поведенческих норм, определяющих, что должно и не должно быть в организации. Корпоративная культура - это корпоративные ценности и нормы, писаные и неписаные правила, по которым живет компания.

Громкий статус обязывает Сбербанк к обслуживанию клиентов на высоком уровне и обуславливает корпоративную культуру. Согласно собственному Кодексу корпоративного управления, миссию банк видит в удовлетворении потребностей каждого отдельно взятого клиента (как частного лица, так и корпоративного или государственного). Упор делается и на количество, и на качество обслуживания. Приоритетом своей работы Сбербанк определяет уважение законных интересов и прав клиентов и акционеров, обеспечение открытости информации и поддержание стабильности и прибыльности деятельности. Сбербанк позиционирует себя как организацию, стремящуюся объединить внутреннюю и внешнюю корпоративную культуру и обеспечить качественное и грамотное обслуживание клиентов за счет установления соответствующих отношений среди сотрудников. Банк предъявляет высокие требования к уровню подготовки и квалификации своего персонала и заботится о постоянном ее повышении. Частью корпоративной культуры Сбербанка является проведение всероссийских спортивных Сбербанкиад 2 раза в год, а также различная общественная деятельность.

Корпоративный спорт представляет собой соревнования сотрудников предприятий и организаций по различным видам спорта. Основная цель корпоративного спорта - сплочение коллектива через повышение физической активности для выработки командного духа. В основе продвижения корпоративного спорта лежит постулат современной психологии: основываясь на достижении высших результатов в спорте, сотрудники компаний проявляют лидерские качества на производстве.

Огонь Сбербанкиады зажигается ежегодно в разных уголках России. Зимние и летние спортивные состязания проходили в Сочи, Уфе, Перми и Мурманске. В этом году спортивный форум Сбербанка принимает Казань. С 15 по 21 июля 2012 года сюда съедутся более двух тысяч спортсменов из различных регионов страны, представляющих команды 17 территориальных банков ОАО "Сбербанк России", команду центрального аппарата ОАО "Сбербанк России", а также команды дочерних банков Сбербанка из Украины, Казахстана и Белоруссии. Сбербанковцы будут состязаться более чем в десяти видах спорта: по плаванию, и бадминтону, большой и настольному теннису, русской лапте, баскетболу, волейболу, шахматам, бильярду, легкой атлетики и футболу.

Совершенствование и укрепление корпоративной культуры в банке также направлено на создание у каждого сотрудника чувства сопричастности к выполнению миссии банка, к достижению Банком высоких результатов, стратегических задач, стоящих перед ним, воспитание командного духа, создание коллектива единомышленников, нацеленного на достижение поставленных стратегических целей.

Повышение ответственности и самостоятельности на основе внедрения стандартов профессиональной подготовки банк рассматривает как существенный фактор мотивации персонала. Банк стремится создавать условия, позволяющие каждому сотруднику развивать и применять свои творческие способности, повышать уровень профессиональной подготовки. Банк стремится поддерживать уровень оплаты труда, соответствующий уровню оплаты труда в отрасли и адекватный конечному результату труда. Банк уделяет постоянное внимание вопросам охраны здоровья работников и безопасности их труда. При приеме на работу исключена возможность дискриминации по политическим, религиозным, национальным и другим, не имеющим отношения к профессиональным качествам мотивам.

Корпоративная индивидуальность каждой организации состоит в неповторимом сочетании ее ценностей и принципов реализации их императивного потенциала на практике. Ценности - это обобщенные представления людей о целях и нормах поведения, воплощающие опыт и концентрированно выражающие смысл культуры социальной общности. Их можно также назвать свойством удовлетворять определенные потребности отдельного человека или группы. Организационные ценности - это то, что ценно для организации и человека в организации, ради чего он готов целесообразно действовать.

Миссия Сбербанка подчеркивает важнейшую роль банка в экономике России и особую социальную роль в обществе - поддержание в нем уверенности, надежности и стабильности. Миссия Банка однозначно определяет, что его клиенты, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности как организации. Миссия также подчеркивает, насколько важны для Сбербанка его сотрудники и насколько реализация его целей невозможна без реализации личных и профессиональных целей людей, работающих в нем. Высокие цели достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей. Ценности Сбербанка определяют тот набор правил, критериев и требований, которые будут предъявляться к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды Банка. Ценности Сбербанка - это свод принципов, исходя из которых руководители Банка будут ставить цели и определять, достигнуты ли они. На основе этих ценностей будут создаваться и поддерживаться взаимоотношения между сотрудниками, строиться системы управления внутри Банка, а также взаимоотношения Банка с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами.

К таким ценностям относятся:

· Порядочность

· Стремление к совершенству

· Уважение к традициям

· Доверие и ответственность

· Взвешенность и профессионализм

· Инициативность и креативность

· Командность и результативность

· Открытость и доброжелательность

· Здоровый образ жизни (тело, дух и разум)

По отношению к сотрудникам Сбербанк придерживается следующих принципов:

Банк, который ценит своих сотрудников, заботится о них.

Банк, который дает возможность сотрудникам развиваться лично и профессионально, работать в котором стремятся лучшие профессионалы.

Банк, в котором сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не «винтиками в большой машине».

Банк, который обеспечивает своим сотрудникам достойный материальный достаток и положение в обществе.

Банк, в котором интересно работать.

Банк, работой в котором можно гордиться, который уважают, сотрудники которого уверены в своем будущем.

По отношению к клиентам Сбербанк придерживается следующих принципов:

Банк, которому ценен каждый клиент.

Банк-партнер, который ежедневно готов помочь каждому клиенту во всем, что связано с финансами.

Банк, которому можно доверять: он финансово устойчив, в нем не обманут, в нем справедливые условия, в нем быстро и удобно обслужат, он поможет выбрать и принять оптимальное финансовое решение исходя из интересов клиента.

Банк, который постоянно работает и совершенствуется, чтобы радовать своих клиентов и улучшать свою работу.

Корпоративный имидж организации появляется в результате целенаправленного восприятия общественностью комплекса коммуникационных сообщений, создаваемых компанией. Цель его создания состоит в том, чтобы у субъектов, находящихся вне и внутри организации, сложился образ данной организации, способствующий достижению внешних целей и задач, поставленных ее руководством.

Чтобы сохранить конкурентоспособность компаниям приходится уделять особое внимание своему имиджу и репутации, а в особенности важны визуальные аспекты корпоративного имиджа компании. Корпоративный имидж включает в себя несколько понятий. Общими словами его можно определить как позитивное и лояльное отношение к компании ее целевой аудиторией. Корпоративный имидж - одно из средств решения внешних и внутренних проблем организации.

Один из аспектов визуального корпоративного имиджа – фирменный стиль. Фирменный стиль – это один из главных способов транслирования визуального имиджа компании. Фирменный стиль – это набор графических форм и принципов построения, объединённых одной идеей, основная задача которых - выделить компанию среди себе подобных, и создать узнаваемый образ в глазах потребителей. В фирменный стиль организации входят: набор цветовых, графических, словесных констант, обеспечивающих визуальное и смысловое единство товаров и услуг, всей исходящей от фирмы информации, ее внутреннего и внешнего оформления. Корпоративный имидж или фирменный стиль - основа коммуникационной политики фирмы. На основе корпоративного имиджа строятся взаимоотношения с аудиторией, то, как она бессознательно воспринимает компанию. С помощью фирменного стиля компания выделяется среди себе подобных. Главные составляющие фирменного стиля – это цвет и форма. Основа фирменного стиля – это логотип. Носителем стиля может быть все, что угодно: внутренняя документация, наружная реклама, веб-сайт, здание офиса, униформа сотрудников. Так как сотрудники ежедневно общаются с клиентами, то на цветовое решение униформы ложится большое значение.

Цветовое окружение непосредственно влияет на эмоциональное и психофизическое состояние людей. Цвет – очень важен в формировании визуального корпоративного имиджа организации. Он воспринимается не только зрительно, но и психологически, эмоционально. Различные оттенки цветов имеют разное психологическое воздействие на людей, в зависимости от того, какой цвет преобладает. Знание этих особенностей может помочь как в общении, так и в построении визуального корпоративного имиджа.

Главная цель корпоративного имиджа Сбербанка – поддерживать имидж серьезной компании, с длительной историей. Фирменный стиль должен вызывать у потребителей доверие к компании и уверенность в ее действиях. Потому что для банка главное – транслировать надежность и устойчивость в любых финансовых условиях.

В фирменном стиле Сбербанка присутствуют два цвета: зеленый и белый.
Зеленый – самый спокойный цвет. Он не обладает действующей наружу кинетической энергией, а содержит заключенную в себе энергию потенциальную. Он способствует жизни, росту, гармонии, объединяет людей с природой, помогает быть ближе друг к другу, даёт самоуважение, твёрдость, естественность, справедливость, развивает силу воли, постоянство. Зелёный цвет успокаивает нервную систему.
Белый цвет - так называемый ахроматический цвет наряду с черным и оттенками серого. Белый цвет - это солнце, воздух, прозрение, чистота, беспристрастность. Значение белого цвета - цвет добра, удачи, цвет очищения и приумножения.

Название компании и логотип выполнены в зеленом цвете, а униформа сотрудников – белая рубашка и зеленый галстук. Зеленый цвет выбран очень удачно для логотипа компании, и он также присутствует в униформе сотрудников. Зеленый – это уверенность банка в завтрашнем дне, устойчивое положение в любых финансовых условиях. Зеленый цвет выгодно подчеркивает существующий имидж Сбербанка, как одного из самый старейших банков России, с большим уровнем доверия потребителей. Так же этот цвет отражает вышеперечисленные ценности компании, такие как уважение традиций и доброжелательность, здоровый образ жизни. Недостаток зеленого цвета в логотипе компании только один – данный цвет не побуждает к действию, он статичен.
Белый цвет означает чистоту и новое начало. Для банка это объяснение цвета вполне подходит. С банком люди могут начать новую жизнь, с помощью кредита, например. Белый цвет помогает решить все проблемы – к этому же стремится и Сбербанк в своем имидже. Ведь большинство серьезных проблем людей связано с нехваткой денежных средств. Белый цвет вызывает у людей чувство надежности, неподкупности. Белый цвет в фирменном стиле Сбербанка несет похожее значение с зеленым. Для компании он олицетворяет неподкупность, справедливость, удачу. Сотрудникам в белой униформе больше доверяют, потому что в подсознании людей белый цвет означает стабильность, чистоту помыслов. Недостаток белого в униформе сотрудников – то, что некоторые люди боятся людей в одежде белого цвета, так как они ассоциируются у них с врачами и с неким официозом.

В сочетании с белым, зеленый становится еще более спокойным, мягким. Данное сочетание цветов положительно влияет на эмоциональное состояние целевой аудитории, куда входят как сотрудники, так и потребители. Сотрудникам униформа данных цветов помогает быть спокойными, уравновешенными, честными, вежливыми. Потребителям сочетание белого и зеленого также помогает принять более уравновешенное и обдуманное решение в банке, успокоиться.

Сбербанк следует ценностям компании даже в цветовом решении фирменного стиля. Значение и символика цветов совпадает также с уже созданным имиджем. Цвета подтверждают этот имидж, как самого старинного банка с самым высоким уровнем доверия у населения.

Брендовая культура. Корпоративный бренд и корпоративная репутация

Корпоративная культура и корпоративная идентичность значима для коммерческих организаций. Данный феномен позволяет реализовывать цели брендинга и добиваться его успешного формирования. Узнаваемость, позитивный имидж, хорошая репутация, эффективное воздействие на восприятие и сознание – все это необходимо для создания успешного бренда и все это формируется в процессе разработки корпоративной культуры и корпоративной идентичности. Таким образом, цели брендинга по большей части совпадают с целями формирования корпоративной культуры и корпоративной идентичности.

Корпоративная культура и корпоративная идентичность позволяет сформировать высокую стоимость бренда в денежном эквиваленте при этом явно выражаясь в стоимости на основе транзакций. Таким образом, корпоративная культура и корпоративная идентичность способствуют реализации целей брендинга. Они способны сформировать узнаваемый внешний и внутренний имидж, повлиять на популярность торговой марки и довести ее до уровня бренда, повысить ценность бренда. Особую значимость, в свою очередь, имеет бренд для организации. Он повышает ее материальные и нематериальные активы, формирует позитивный имидж организации и остальных брендов. Как следствие, бренд и корпоративная культура и корпоративная идентичность – неразрывно связаны между собой.

Сбербанк России представляет особый интерес как успешный бренд на российском рынке банковских услуг.

· Занял первые места в рейтингах узнаваемости и известности российских банков, опубликованных Национальным агентством финансовых исследований (НАФИ). Согласно данным агентства, узнаваемость Сбербанка в России составляет 96 %, известность - 86 %.

· В рейтинге самых дорогих брендов мира «BrandFinance® Global 500 2011», составленном консалтинговой компанией Brand Finance, Сбербанк занял 65-е место и оказался самым дорогим российским брендом. Стоимость бренда оценена в 12 миллиардов долларов.

Надежность и безупречная репутация Сбербанка России подтверждаются высокими рейтингами ведущих рейтинговых агентств. Агентством «Fitch Ratings» Сбербанку России присвоен долгосрочный рейтинг дефолта в иностранной валюте “BBB”, агентством «Moody’s Investors Service» - долгосрочный рейтинг депозитов в иностранной валюте. Кроме того, агентство «Moody’s» присвоило Банку наивысший рейтинг по национальной шкале.

Исследование показало, что, лидирующую позицию в репутационном рейтинге банков, с большим отрывом от других игроков рынка, занимает Сбербанк. Индекс его репутации составил 60. Определенную роль в формировании столь высокого уровня репутации Сбербанка сыграл и тот факт, что на момент проведения исследования он находился в фокусе общественного внимания, что напрямую отразилось на количестве упоминаний в СМИ. Результаты опроса показали, что среди представителей низкодоходной группы рассмотренные банки имеют индексы репутации ниже, чем в целом по России. Два первых места в низкодоходной группе заняли Сбербанк и Альфа-банк, их индексы составили 53 и 31 соответственно. В высокодоходной группе населения сложилась противоположная ситуация – почти все банки имеют более высокие показатели репутации по сравнению со средневыборочными, что говорит о более высоком уровне доверия. И в высокодоходной группе Сбербанк остался лидером по репутации. Среди населения со средним доходом наилучшую репутацию имеют Сбербанк, Росбанк и ВТБ. Их показатели GRI в данной группе населения выше, по-сравнению со средневыборочными. В том, что Сбербанк стал лидером репутационного рейтинга, есть безусловная закономерность. Надежность компании для потребителя – это, прежде всего, её размер, длительность работы на рынке и активное присутствие в информационном поле. Помимо того, в России привыкли доверять компаниям, которые поддерживает государство. В складывающейся ситуации на финансовых рынках, и учитывая российский менталитет, можно с уверенностью прогнозировать дальнейший рост репутационного капитала банков с государственным участием.

Формирование корпоративной культуры и корпоративное лидерство

В целом, организационная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей компании и базовых установок сотрудников, которые они приобрели в результате своего предыдущего опыта.

Субъектами корпоративной культуры (в узком смысле) являются корпоративные лидеры и корпоративная элита. Лидерство и культура тесно связаны, так как лидерство по своей сути – это установки и мотивация, побуждающее человека изучать культуру и управлять ею. Как правило, родоначальниками организационной культуры являются учредители организации, поскольку, создавая компанию, они пытаются также создать ее идеальный образ.

Э.Шейн так представляет нам процесс становления корпоративной культуры через активность лидера: лидер-основатель выдвигает идею создания новой организации; основатель привлекает к реализации своего замысла группу единомышленников; лидер и группа его соратников (учредители) приступают к согласованной деятельности по реализации проекта организации (патентирование, регистрация и пр.). Подобно живому организму, корпоративная культура, по Шейну, рождается, растет, становится зрелой и даже стареет, когда утрачивает потенциал движения вперед. И на всех этих этапах жизни организации и ее культуры лидерство является решающим фактором адаптивности и стабильности.

Процесс формирования корпоративной культуры лидерами и элитами привязан к жизненному циклу организации. По отношению к корпоративному лидерству Сбербанк проходит следующие стадии:

1-й этап – создание организации. Сбербанк находился на стадии становления, формирования жизненного цикла услуг. На данном этапе все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неудачи организации закладывались ее основателями. В своей деятельности они руководствовались предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей. Таким образом, организационная культура являлась результатом личных предположений и предубеждений ее основателей.

2-й и 3-й этапы – рост и замедление роста. Культура поддерживалась существующими в организации обычаями и процедурами, которые формировали у персонала соответствующий опыт. Закреплялась и формализовалась организационная культура процедурами управления персоналом: отбор и оценка персонала; система вознаграждений; система мотивирования и стимулирования; обучение; продвижение по службе. Все эти процедуры были направлены на поддержание тех, кто соответствует данной организационной культуре, и отсеивания иных.

4-й этап – зрелость. На данном этапе диагностировалась эффективность /неэффективность интегрирующей роли корпоративной культуры.

5-й этап – новый рост. Проверялась адекватность ценностей, декларируемых в организации, новым задачам бизнеса. Сейчас Сбербанк находится на данном этапе развития. Ставятся новые цели для перехода к новому этапу развития организации и появляется необходимость в реорганизации корпоративной культуры. Именно на этом этапе управление Сбербанка пришло к выводу, что организации необходим ребрендинг и усиление корпоративной культуры в организации.

Наиболее общие (культурные) задачи корпоративного лидера таковы:

· стремится к более эффективному использованию человеческих ресурсов и ориентируется в первую очередь на «человеческий фактор», а не на материальную выгоду;

· обеспечивает консолидацию социальных сил коллектива, интеллекта, способностей, энергии и энтузиазма людей;

· занимает активную позицию в осуществлении нововведений, мобилизация людей на обновление организации.

Для осуществления данной деятельности управление Сбербанка провело новую программу по развитию лидерства. В августе 2011 года в Сбербанке России стартовала образовательная программа «Сбербанк 500 – программа для лидеров». Она представляет собой годичный курс обучения, разработанный совместно специалистами Корпоративного университета Сбербанка, ведущей западной бизнес-школой INSEAD и Российской экономической школой. В рамках программы будут одновременно проходить обучение около 500 руководителей Центрального аппарата и территориальных банков Сбербанка. Приоритет при наборе на программу был отдан территориальным банкам (более 90% участников).

Основная цель программы «Сбербанк 500» – донести современные знания по менеджменту и бизнесу до руководителей среднего звена Сбербанка и повысить общий управленческий уровень руководящего состава.

Цели, задачи и структура символического менеджмента организации

Под символическим менеджментом понимают акции, поведение, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, недвусмысленно объясняют суть дела, заявляют о новых приоритетах и расставляют акценты.

В мировой практике бизнеса существует опыт составления фирмами собственных кодексов чести, или кодексов делового поведения. Общим для большинства из них является принцип бережного отношения к чести собственной фирмы. Беречь честь фирмы, защищать и отстаивать ее интересы, нести ответственность за порочащие фирму действия - требования, которые в равной степени адресованы всем ее членам.

Также как и у большинства международных организаций, Сбербанк имеет свой собственный Кодекс корпоративного управления. Цель введения в действие настоящего Кодекса состоит в формировании и внедрении в ежедневную практику деятельности банка надлежащих норм и традиций корпоративного поведения российского бизнеса, отвечающих международнопризнанным стандартам, основанным не только на безусловном соблюдении требований законодательства, но и на применении этических норм делового поведения, общих для всех участников делового сообщества.

Следование нормам данного документа направлено не только на формирование положительного образа банка в глазах его акционеров, клиентов и сотрудников, но и на контроль и снижение рисков, поддержание устойчивого роста финансовых показателей банка и успешное осуществление его уставной деятельности.

Положения, содержащиеся в данном документе, выработаны на основе Федерального закона “Об акционерных обществах”, Устава Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации (открытого акционерного общества), “Концепции развития Сбербанка России до 2005 года”, “Принципов корпоративного управления ОЭСР”, “Кодекса корпоративного поведения”, разработанного Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг, “Кодекса этических принципов банковского дела”, одобренного XII съездом Ассоциации российских банков.

В компаниях с сильной организационной культурой, таких как Сбербанк, менеджеры играют ведущую роль в её поддержании и формировании. Их можно назвать условно «символическими» менеджерами. «Символические» менеджеры отличаются от обычных тем, что они:

· восприимчивы к культуре и осознают ее значимость для долговременного успеха. Они всегда говорят о культуре своей компании, пишут о ней в ежегодных отчетах и обращают силу культуры в успех на рынке;

· в высокой степени доверяют служащим и надеются на их устремленность к успеху. Девиз Сбербанка, как компании с сильной корпоративной культурой - «мы победим, потому что мы особенные»;

· осознают действенность этого подхода и стремятся сконцентрировать усилия и инициативу окружающих на достижении целей;

· воспринимают себя как актеров, сценаристов, режиссеров - участников повседневных событий, происходящих в компании. Они создают символы культуры организации как целенаправленно, при работе в сфере ОП и общей корпоративной философии, так и спонтанно, под влиянием текущих событий.

Таким образом, «символический» менеджер подходит для ситуационной, командной и других форм управления, базирующихся на самоуправлении, тогда как «рациональный» менеджер - для управления по целям, авторитарного и системного управления. Основными проблемами «символического» управления являются:

Невнимание к глобальным изменениям внешней среды;

Излишняя самонадеянность менеджера и коллектива; склонность к поспешным решениям;

Для поддержания высших стандартов профессиональной этики создаются кодексы корпоративной этики в Сбербанке. В Кодексе корпоративной этики сформулированы основные принципы и правила поведения, которыми мы руководствуемся в нашей работе, а также в общении с клиентами, поставщиками, акционерами и сотрудниками. Кодекс корпоративной этики распространяется на всех руководителей и сотрудников Сбербанка. Кодексом корпоративной этики должны руководствоваться сотрудники и руководители Сбербанка во всех своих действиях от имени Банка и обеспечивать его соблюдение для того, чтобы наилучшим образом следовать интересам Банков. Во всех решениях, которые мы принимаем, и во всех действиях, которые мы осуществляем от имени Банка, мы стремимся соответствовать высшим принципам профессиональной этики, соблюдать существующие законы, а также нормы и правила, установленные в Банке.

Банк ценит и уважает своих сотрудников. Сотрудники – главное достояние Банка. Он строит свои отношения с сотрудниками на принципах долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и безусловного исполнения взаимных обязательств.

Работники Сбербанка должны соблюдать этику деловых отношений:

Хранить коммерческую тайну Банка;

Соблюдение действующих нормативных документов ЦБР и нормативных документов Сбербанка России;

Улучшать качество работы, повышать свою деловую квалификацию и профессиональный уровень;

Вести себя вежливо и корректно, внимательно относится к коллегам и клиентам Банка;

Помнить основные принципы успеха:

1. главная фигура-клиент;

2. обслуживание клиента только на высоком уровне;

3. каждый сотрудник должен быть заинтересован в доходах Банках

4. в банке нет слово «невозможно». Возможно все.

В Банке принят деловой стиль одежды. Одежда сотрудников Банка должна быть аккуратной и сдержанной. Банк поддерживает развитие в коллективах атмосферы доверия, в которой могут обсуждаться любые этические проблемы.

Следование высоким этическим принципам и поддержание репутации Банка одна из главных задач каждого сотрудника.

При личном общении с клиентом следует:

Поздороваться, проявляя доброжелательность - Внимательно и не перебивая, выслушивать клиента, показывая заинтересованность в нем-

Сообщать клиенту достоверную информацию и на доступном языке по всем интересующий на вопросам. При общении с клиентом не провоцировать конфликтов. Если вы видите, что Ваш коллега отсутствует в данный момент на рабочем месте, а к нему пришел клиент:

Проявите заинтересованность; Представьтесь клиенту, предложите свою помощь; Если вы не в состоянии решить проблемы клиента, сообщите, что срочно найдете коллегу. Сообщите коллеге о приходе клиента. Если по какой либо причине вы не смогли найти сотрудника, сообщите непосредственному начальнику о приходе клиента.

Телефонные переговоры – часть вашей работы.

Представьтесь (стандартное приветствие – «Добрый день, Сбербанк»).-

Узнайте, кто звонит и в чем суть звонка.-

Ответьте на вопрос или повторите вопрос клиента.-

Если решение вопроса не в вашей компетенции, то необходимо переадресовать звонок компетентному лицу. Обязательно перезвоните клиенту, если обещали это сделать.

Полезные статьи:

Архитектура корпоративной сети банка
Касаясь вопроса предпочтительной архитектуры банковской сети, можно отметить, что наиболее распространенной в европейских странах и актуальной на сегодня для российских банков является топология "звезда", простая или многоуровневая, с главным офисом в центре, соединенным с региональными о...

Сущность страховых взносов и виды страховых премий
Страховой взнос может быть рассмотрен с экономической, юридической и математической точки зрения. Экономическая сущность страхового взноса проявляется в том, что он представляет собой часть национального дохода, который выделяется страхователем целью гарантии его интересов от вредоносного воздейств...

Основные меры финансовых и денежных властей по борьбе с воздействием мирового финансового кризиса на банковский сектор экономики
Органами государственной власти и Банком России был принят ряд мер для поддержания банковского сектора РФ, а, прежде всего, его ликвидности в надлежащем состоянии. Правительство действует по трем основным направлениям: расширение ресурсной базы и повышение ликвидности финансовой системы страны, ...

Уважаемое руководство, коллеги, друзья!

Я работаю в должности руководителя ВСП в Белгородском ГОСБ. К написанию данного письма меня подтолкнуло интервью Грефа Познеру, декларирование членами правления Сбербанка наших ценностей, планов дальнейшего развития, и, пожалуй, в большей степени ситуация в розничном блоке Белгородского ГОСБ.

Большая наша Россия, великая… подстать ей и наш работодатель, Сбербанк России. И невозможно Грефу с Правлением всё проконтролировать и проверить, равно как и Путину с Кабинетом министров всё отладить и настроить во всех уголках нашей необъятной Родины… а тем временем, местные «царьки», наплевав на законодательную базу, на ценности, на этические нормы и правила, продолжают заниматься самоуправством. А что им до настоящего царя? Приезжает он очень редко, посланников отправляет тоже редко и то, заранее предупредив, так что бояться некого, заранее можно подготовиться, из Viber поудалять все сообщения, в том числе с персональными данными, поменять на крыльце плитку, поломанные клиентские стулья в зале, перегоревшие давным-давно лампочки (на которые вдруг появляются деньги, хотя раньше не было) и т.д., восставших подчиненных казнить, а остальные, насмотревшись на публичные казни, будут дрожать и «перед лицом начальствующим иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство».

Гордость одолевает, когда читаешь статью о том, что Сбербанк победил в международном конкурсе инноваций Distribution & Marketing Innovation Awards 2016, благодаря внедрению Интеллектуальной системы управления. Безусловно, разработка передовая, чрезвычайно полезная и эффективная. Но знали бы вы, как ее применяют у нас. Но обо всём по порядку.

О том, как используются инструменты ИСУ, матрица кадровых решений, как проходит наставничество и в целом о культуре в Белгородском ГОСБ.

О ценности штатной единицы в Белгородском ГОСБ
Пишу письмо анонимно потому, что у меня, так же, как и у остальных моих коллег, нет веры в то, что можно обратиться на линии информирования, и после этого не быть подвергнутым репрессиям, неправомерным санкциям в виде понижения в должности, и увольнения, что довольно часто происходит в нашем ГОСБе. Последнее делается просто. Если сотрудник, от которого необходимо избавиться (имеется в виду увольнение или ротирование против норм трудового законодательства и нормативно-правовой базы Сбербанка) занимает не руководящую должность (МП, КБП), то руководство управления продаж давит на руководителя ВСП с тем, чтобы он, как у нас любят говорить, «принял управленческое решение», то есть заставил своего сотрудника подписать заявление об увольнении (подписать заявление о переводе на другую должность). Хотя адекватный РВСП прекрасно понимает, что в данном случае увольнять своего сотрудника нет ни законных, ни моральных оснований. И если справедливый и грамотный РВСП не идёт на поводу своего начальства, то травля начинается уже в отношении него. Если уволить или ротировать вздумают РВСП или руководителя другой категории (просто потому, что «рожа кривая», не так разговаривает, просто грамотный и профессиональный сотрудник, который может нести потенциальную карьерную угрозу своему руководству и т.д.), то используют подход другой, пытаются собрать «из пальца высосанный» компромат, ездят с постоянными проверками, чтобы найти отклонения, и побольше составить актов, всеми способами угнетают в человеке желание работать, и предлагают «пододвинуться». Если этот метод не срабатывает, могут поменять в ВСП сотрудников КБП и МП на непроизводительных умышленно, не учитывая мнение РВСП (вообще часто меняют сотрудников ВСП не считаясь с мнением РВСП), либо добавить штатную единицу, чтобы позже появилась псевдоправомерная возможность применить ротацию к неугодному РВСП. И такие случаи происходят часто. Из последнего вспоминается этот пример:

К.А.В, работает в Сбербанке длительное время. Работал менеджером, затем работал ЗРВСП, после стал РВСП. В должности руководителя ВСП он проработал 3 года. Будучи в должности РВСП, к нему в ВСП всегда возили проверки из Воронежа, из Москвы. Он был всегда на хорошем счету, его поощряли за достигнутые результаты. Его ВСП было образцом для подражания. Даже приемка модели ВСП 3.0 проходила у него в ВСП, когда он был руководителем. Приблизительно полтора месяца назад его ротировали на должность ЗРВСП в филиал с численностью сотрудников вдвое меньшей (ВСП №16), чем в том (ВСП №17), где он еще недавно работал в должности руководителя. Можно предположить, что его понизили в должности за очень серьёзные нарушения (учитывая предыдущий опыт и достижения). Но, как выясняется, дела обстояли следующим образом. К.А.В. в ВСП был добавлен еще один МП. Но руководство не желало видеть, что этот МП лишний, что результаты ВСП на единицу МП недопустимо просядут. Умышленно был введен дополнительный МП, или по причине элементарной некомпетентности, сказать затрудняюсь, но это привело к тому, что его понизили в должности, не желая разбираться в причинах сложившейся ситуации. Согласитесь, трудно предположить, что человек, имеющий вышеперечисленные заслуги, просто так стал неэффективным руководителем. Предполагаю, что с начала 2017 года этого лишнего МП выведут из штатной численности, как и из некоторых других ВСП нашего ГОСБа. Но руководитель пострадал, его права нарушены и восстанавливать его в должности никто не собирается!

О работе директора управления продаж Б.С.Н. Как должна строиться работа по устранению отклонений в работе сотрудника ВСП (вкратце):
появляется задача в ИСУ. Руководитель обучает сотрудника. Знаниям, технологии продаж. Убеждается в том, что сотрудник делает все правильно. На втором счетчике руководитель проверяет знания сотрудника, следит за его работой, анализирует, проблема в сотруднике, или проблема возникает не по вине сотрудника. На 3-4 отклонение приезжает РГВСП (руководитель группы ВСП). Общается с сотрудником, общается с руководителем, проверяет знания у одного и у другого, проверяет качество отработки двух предыдущих задач, более опытным, «не замыленным» взглядом смотрит на возникшую проблему. Дает рецепт и берет на контроль руководителя ВСП. При очередном визите проверяет, насколько полно соблюдались его рекомендации. В случае очередного появления данной задачи в ВСП приезжает РСО (руководитель сети офисов) вместе с руководителем группы ВСП, и проверяет, насколько правильно учили менеджера по продажам РВСП и РГВСП. Дает свои рекомендации и правильный путь выхода из сложившейся проблемы, либо выявляет невозможность решения данной проблемы, устранения данного отклонения. Позже должен приехать директор управления, и убедиться в том, что отклонение устранить невозможно, либо своим супер опытом и знаниями найти решение возникшей проблемы и научить всех остальных.

Как это происходит на самом деле:
руководитель ВСП первый раз научил сотрудника и сразу заставил подписать матрицу, что на 3 счетчике сотруднику сделают замечание, и заберут половину ежемесячной премии. Потом приходит РГВСП и говорит, что если руководитель не заберет у сотрудника премию, то ее заберут у руководителя. Далее, Б.С.Н. приезжает в ВСП, спрашивает, какой счетчик, почему проблема не решена. Если она не решена, почему не вынесено замечание, и сотрудник не лишен премии. Можно подумать, что РВСП, РГВСП, РСО ничего не смыслят в своей работе, раз не смогли решить проблему. Но сам он вникать в суть проблемы не желает, хотя обязан, зачем разбираться в причинах проблемы, если можно просто наказать. Он лишь бравирует своим якобы опытом, знаниями и способностями: «Если бы я был РВСП, у моих сотрудников не было бы отклонений», «я бы все проблемы решил, у меня все бы перевыполняли план» и при всех этих громких заявлениях, он не способен дать никаких действенных рекомендаций. И сослагательное наклонение не дает нужного эффекта. У него на уме только одно – кого уволить, кого ротировать.

В дополнение к вышесказанному важно добавить, что Б.С.Н. не принимает во внимание пояснения и доводы РВСП, РГВСП, РСО, а лишь распыляется монологами, не позволяя оппонентам вставить ни слова. Обсудить с ним важные вопросы решительно невозможно, есть только его мнение, оно, с его слов, непоколебимо и истинно. Матрицу кадровых решений Центральный аппарат создал для того, чтобы наказывать за грубые нарушения, которые сотрудник допускает намеренно, будь то прогулы работы или фиктивные продажи. А по факту ее применяют в случае третьего счетчика в ИСУ. Ни о какой культуре не может идти речи, когда Бакшеев на прошлом «обучении» (это выход в субботу и воскресенье на работу всех ЗРВСП, РВСП, РГВСП, без последующего получения выходных) обозвал всех РВСП сидящих в зале «говорящими головами». Какая корпоративная этика и культура?!
Хотим: лидер учит лидеров.
Имеем: лидер не способен обучить лидеров, а лишь оскорбляет, угрожает, и за людей не считает.
Вот так у нас работает институт наставничества, о котором с воодушевлением говорил Герман Греф в интервью Владимиру Познеру.

Как известно, рыба гниёт с головы, но в нашем случае это не рыба, а гигантский синий кит, у которого есть большая здоровая голова, но он не знает, что на его теле есть и маленькие, но как им кажется, очень важные, но загнившие головки.

Как прикрыть свою спину
По понедельникам, после координационного совещания мой РГВСП часто пребывает в эмоционально взвинченном состоянии. Говорит, что скоро всех нас уволят, что им внушают, что мы бездельники, что их «дерёт» Б.С. Н., требует давать заведомо невыполнимые устные обещания, чтобы потом, ссылаясь на наши обещания, предъявлять нам же претензии. Как злоупотребляющий служебным положением следователь УВД, выбивающий признательные показания из невиновного подозреваемого, чтобы перевести его в категорию обвиняемых, и таким образом «раскрыть» преступление (зачем искать настоящего преступника, когда можно сделать все гораздо проще), так и Б.С. Н., под угрозой замечания/выговора/увольнения, выбивает заведомо невыполнимые устные обещания, чтобы потом нам, РВСП, вынести замечание, влепить выговор, лишить премии, ротировать, прикрываясь тем, что обещание не было выполнено (проще наказать, чем решать сложные задачи). А документы, подтверждающие эти санкции он с радостью предоставит своему руководству из Воронежа и Москвы, показывая этим то, какой он молодец, работает с персоналом, устраняет нарушения, виновных наказывает, и делает все, чтобы повысить эффективность Белгородского ГОСБ. Но почему бы не начать с самого себя? Почему он, когда лишает премии сотрудников не применяет данную санкцию к себе? Он же главное ответственное лицо в этом направлении!

Кодекс Корпоративной Этики Сбербанка
Кодекс Корпоративной Этики каждый может найти на сайте Сбербанка. Этот важный документ был одобрен Правлением Банка и утвержден решением Наблюдательного совета 29.10.2015, но у нас до сих пор о нем никто не знает! Коллеги, друзья! Этот документ доступен для скачивания на сайте Сбербанка по маршруту: Главная – Акционерам и инвесторам – Раскрытие информации – Устав и иные документы банка. Скачиваем, изучаем, неукоснительно соблюдаем!

Проекция пункта 1.3 Кодекса Корпоративной Этики Сбербанка на управление продаж розничного блока Белгородского ГОСБ.
(даны мои комментарии к положениям пункта 1.3.)
1.3. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ («ТОН СВЕРХУ»)
Как руководитель, создаю ли я в коллективе атмосферу доверия, в которой могут обсуждаться любые этические проблемы?
На руководителей Банка возложена дополнительная ответственность за создание и поддержание такой культуры поведения, при которой сотрудники знают и понимают свои обязанности и свободно информируют о своих сомнениях и проблемах.
Комментарий: созданы такие условия, при которых любой сотрудник опасается высказать свое мнение по поводу какого-либо вопроса, в том числе в тех случаях, когда очевидно, что собеседник, стоящий выше по должности неправ.
РУКОВОДИТЕЛИ ЛЮБОГО УРОВНЯ ОБЯЗАНЫ:
на личном примере показывать приверженность принципам этики;
Комментарий: личный пример может показать меньшая часть сотрудников, занимающих руководящие позиции в Белгородском ГОСБ.
обеспечивать ознакомление с положениями Кодекса подчиненных сотрудников, понимание и соблюдение ими принципов Кодекса, в том числе понимание того, что коммерческие или финансовые результаты не могут быть важнее этичного поведения;
Комментарий: никто, или почти никто из сотрудников не знает о существовании данного документа. Финансовые результаты - любой ценой, будь это переработки, фроды или неполное информирование клиента (что есть почти обман).
создавать в коллективе среду открытого общения, в которой каждый сотрудник чувствует себя комфортно, вынося на обсуждение тот или иной вопрос;
Комментарий: среда открытого общения отсутствует.
не давать сотрудникам поручений, нарушающих требования законодательства, Кодекса или иных принципов деловой этики;
Комментарий: часто поручения звучат так: «Без страховок кредиты не выдаём! Почему этот кредит выдан без страховки?! И этот почему без страховки?!!! (отказ клиента – это не ответ) Ты, руководитель, почему не можешь заставить МП выдавать кредиты со страховками?! Говорите клиенту, что наши кредиты только со страховками!» У менеджера вариантов не остается, и он вынужден обманывать клиентов. И, как следствие, появляются жалобы Грефу и в ЦБ. Не все клиенты идиоты, как у нас любят думать, многие из них читают, что подписывают, и возвращаются со скандалом за возвратом страховой премии. Некоторые клиенты звонят на горячую линию прямо при сотруднике перед подписанием договора, где ему говорят, что страховка не обязательна. Представляете, в какой ситуации оказывается МП? И он заложник этой ситуации, его заставляют ОБМАНЫВАТЬ ЛЮДЕЙ! В конечном итоге все оборачивается это тем, что МП получает в лицо тройную порцию брани, ненависти к Сбербанку, и все существующие проклятия, другой сотрудник делает возврат, а руководитель ВСП отписывает комментарии к жалобам этих клиентов. Вот так в Сбербанке Белгородской области даются поручения, так расходуется рабочее время. Нет, я не против страхования, просто нужно аккуратно работать с сомнениями клиентов, а не дурить людей, вызывая у последних ненависть к нам и нашему работодателю.
«Все выходят в субботу! Работаете консультантами. И руководители стояли на месте КБП, и под их учетными записями (еще недавно так было, сейчас РВСП работают под своими учетными записями) делали продажи. Все это подкреплялось словами, что на это есть приказ Липатовой (заместитель управляющего). Подобных примеров множество.
обеспечивать активное взаимодействие подчиненных сотрудников с уполномоченными подразделениями Банка по вопросам этики, оказывать поддержку сотрудникам, которые добросовестно инициируют обсуждение этических вопросов;

Транскрипт

2 МИССИЯ И ЦЕННОСТИ Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты. Наши ценности: Ориентиры, которые помогают нам принимать верные решения в любых ситуациях: Я ЛИДЕР Мы принимаем ответственность за себя и за то, что происходит вокруг нас. Мы делаем лучшее, на что мы способны. Мы постоянно развиваемся и совершенствуем себя, банк и наше окружение. Мы честны друг с другом и с нашими клиентами. МЫ КОМАНДА Мы с готовностью помогаем друг другу, работая на общий результат. Мы открыты и доверяем своим коллегам. Мы относимcя друг к другу с уважением. Мы помогаем расти и развиваться нашим коллегам. ВСЕ ДЛЯ КЛИЕНТА Вся наша деятельность построена вокруг и ради интересов клиентов. Мы хотим удивлять и радовать клиентов качеством своих услуг и нашим отношением. Мы превосходим ожидания наших клиентов.

3 ОБРАЩЕНИЕ ПРЕДСЕДАТЕЛЯ НАБЛЮДАТЕЛЬНОГО СОВЕТА ПАО СБЕРБАНК 4 ОБРАЩЕНИЕ ПРЕЗИДЕНТА, ПРЕДСЕДАТЕЛЯ ПРАВЛЕНИЯ ПАО СБЕРБАНК 5 1. О КОДЕКСЕ ЭТИКИ Для кого предназначен Кодекс? Соблюдайте Кодекс - поступайте правильно Дополнительные обязанности руководителей («Тон сверху») Этические конфликты и информирование о нарушениях Нарушения, о которых необходимо сообщать немедленно СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ НА РАБОТЕ Взаимоотношения с клиентами Банк как работодатель Рабочая атмосфера Здоровье, безопасность и охрана труда Стандарт внешнего вида («дресс-код») которому следуют сотрудники Банка Защита активов Банка и бережливость Конфликт интересов Совместная работа близких родственников Трудовая деятельность вне Банка, участие в уставном капитале и органах управления третьих лиц Обмен подарками и представительские расходы Пользование услугами Банка и контрагентов Риск-культура ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ЭТИЧНЫМ ПРАКТИКАМ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА Честная конкуренция Противодействие коррупции Противодействие легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма Совершение операций с использованием инсайдерской информации и манипулирование рынком РАСКРЫТИЕ ИНФОРМАЦИИ Прозрачность ведения бизнеса Достоверность отчетности Публичные коммуникации Защита конфиденциальной информации Общение в социальных сетях ОТВЕТСТВЕННОЕ ЛИДЕРСТВО Акционеры Участие в общественной и политической деятельности. Благотворительность и спонсорство Взаимодействие с государственными органами Содействие экономическому прогрессу и социальному благополучию Уважение прав человека Защита окружающей среды ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ Ответственность за нарушение Кодекса Внесение изменений в Кодекс 61 ОБОЗНАЧЕНИЯ: ЧТО ЭТО ЗНАЧИТ ДЛЯ МЕНЯ? ВАЖНО ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНО 2 3

4 ОБРАЩЕНИЕ ПРЕДСЕДАТЕЛЯ НАБЛЮДАТЕЛЬНОГО СОВЕТА ПАО СБЕРБАНК ОБРАЩЕНИЕ ПРЕЗИДЕНТА, ПРЕДСЕДАТЕЛЯ ПРАВЛЕНИЯ ПАО СБЕРБАНК Уважаемые коллеги! Банкиры и финансисты во все времена придавали особое значение не только деловым, но и нравственным качествам представителей своей профессии. Точность и аккуратность, ответственность и верность данному слову, знание и соблюдение законов играют в финансовом мире основополагающую роль. Все эти требования отражены в Кодексе корпоративной этики Сбербанка, который учитывает как международный опыт, так и специфику Сбербанка самого крупного банка России. Кодекс устанавливает требования к профессиональной деятельности, взаимодействию в коллективе, взаимоотношениям с партнерами, клиентами и обществом. Сбербанк отличают не только масштабы он пользуется высоким уровнем доверия клиентов. Это доверие бесценный капитал, который складывается из действий сотрудников и руководителей. Поэтому каждый из нас должен следовать ценностям Банка, принципам морали и стандартам корпоративной этики в своей повседневной работе. Наблюдательный совет поддерживает Кодекс и считает важным на личном примере показывать приверженность высоким стандартам корпоративной этики Сбербанка. С уважением, С. М. ИГНАТЬЕВ Уважаемые коллеги! Перед вами Кодекс корпоративной этики Группы Сбербанк. Это свод важнейших правил поведения и принципов ведения бизнеса, принятых в нашей команде. Кодекс предназначен для всех, кто работает в Сбербанке и представляет его интересы в России и за рубежом. В его основе лежат наши миссия и ценности, высокий профессионализм, уважительное отношение к клиентам и коллегам, строгое соблюдение требований законодательства и внутренних политик Банка, неприемлемость коррупции и любых других незаконных действий. Для меня, как и для каждого члена команды Сбербанка, следование Кодексу это неотъемлемое условие работы, от которого зависит доверие клиентов, репутация Банка, а значит, и его успешное долгосрочное развитие. Вместе с тем мой долг и долг всех руководителей Банка подавать пример безупречного поведения и поддерживать в коллективе атмосферу открытого общения, в которой приверженность принципам этики является приоритетом в любой ситуации. Если у вас возникнет вопрос об этичности того или иного решения обязательно обратитесь за помощью к своему руководителю или на специальные линии информирования. Никогда не пренебрегайте правилами Кодекса и помните, что успех Банка зависит от каждого из нас членов команды Сбербанка, насчитывающей более трехсот тысяч сотрудников в 22 странах. Только совместными усилиями мы можем достичь высокой цели, которую поставили перед собой сделать Банк одной из лучших финансовых компаний в мире. С уважением, Г. О. ГРЕФ 4 5 ОБРАЩЕНИЕ

5 1. О КОДЕКСЕ ЭТИКИ 1.1. ДЛЯ КОГО ПРЕДНАЗНАЧЕН КОДЕКС? Кодекс корпоративной этики Сбербанка (далее Кодекс этики, Кодекс) отражает принятые в Банке стандарты поведения, основанные на нашей миссии и ценностях, гарантирующие честные и справедливые отношения к членам нашей команды, клиентам, партнерам, а также соблюдение законов и внутренних политик. Кодекс поможет вам вовремя распознать ситуации, которые не соответствуют этическим принципам Сбербанка. Из Кодекса вы узнаете, как поступить в случае, если у вас появятся вопросы относительно этичности поведения. Помните, что ежедневная работа каждого из вас, ваши действия и решения отражаются на отношении к Банку, его репутации. По тексту Кодекса вы увидите вопросы для самопроверки в разделах «Что это значит для меня?», а также примеры того, как Кодекс может применяться на практике в разделах «Вопросы и ответы». Кодекс этики предназначен для каждого члена команды Сбербанка: всех сотрудников Банка вне зависимости от занимаемой должности, а также членов Наблюдательного совета. Мы приветствуем и поощряем следование партнерами, контрагентами и клиентами Сбербанка принятым в Банке этическим стандартам. Если вы привлекаете третьих лиц для работы со Сбербанком, убедитесь, что партнер обладает должной репутацией и разделяет этические нормы, отраженные в Кодексе. Кодекс устанавливает единые принципы деловой этики и делового поведения для всех компаний Группы Сбербанк, независимо от их местонахождения. Компании Группы Сбербанк могут разработать собственные Кодексы этики на основе положений Кодекса и применимого законодательства. В: Что означают заявления Банка о том, что он ведет бизнес в честной и открытой манере и соблюдает требования деловой этики? О: Это означает, что мы стремимся честно и открыто работать с клиентами, контрагентами, партнерами и коллегами. Никто из сотрудников не должен пользоваться служебным положением в личных целях, а также получать неправомерные преимущества для себя или иных лиц. 7 О КОДЕКСЕ ЭТИКИ

6 1.2. СОБЛЮДАЙТЕ КОДЕКС ПОСТУПАЙТЕ ПРАВИЛЬНО Всегда ли я руководствуюсь Кодексом в своей работе? Не действую ли я «в обход» принятых требований? Обращался ли я к своему руководителю или на действующие в Банке линии информирования, когда у меня возникали сомнения в соблюдении норм деловой этики? Сбербанк осуществляет деятельность во многих регионах мира. Члены нашей команды являются гражданами многих стран, в результате чего деятельность Банка регулируется множеством различных законов, обычаев и культур. В своей работе мы должны соблюдать все применимые местные законы и нормативные акты в дополнение к Кодексу. Соблюдение положений Кодекса является обязательным для всех членов команды Сбербанка, это неотъемлемое условие работы каждого из нас. В некоторых случаях отдельные положения Кодекса могут вступить в противоречие с местным законодательством. Если вы столкнулись с противоречием, и местное законодательство предъявляет более жесткие требования следуйте требованиям местного законодательства. КАЖДЫЙ ЧЛЕН НАШЕЙ КОМАНДЫ ОБЯЗУЕТСЯ: соблюдать требования законодательства. Если вы заметили какой-либо случай нарушения требований законодательства, или вас просят совершить поступок, который, на ваш взгляд, может привести к их нарушению, незамедлительно сообщите об этом своему непосредственному руководителю или на действующие линии информирования; ознакомиться с положениями Кодекса этики и руководствоваться ими в ежедневной работе, избегать ненадлежащего поведения; пройти организуемые Банком обучающие курсы по отдельным вопросам Кодекса; знать и соблюдать положения внутренних политик, применимых для вашей работы. Вы, безусловно, можете не помнить наизусть положения всех нормативных документов Банка, но должны понимать заложенные в документы принципы и знать, с каким документом нужно свериться в случае необходимости; с уважением относиться к коллегам по работе, оказывать поддержку новым сотрудникам; выполнять должностные обязанности качественно и в срок, стремиться к поиску оптимального решения, нести ответственность за результат своей работы; признавать свои ошибки, сообщать о них руководителям и коллегам в целях минимизации возможных негативных последствий; содействовать при проведении Банком расследований по фактам возможных нарушений; обращаться за помощью к своему непосредственному руководителю или на линии информирования, если у вас появились вопросы о применении Кодекса или сомнения относительно соблюдения этических принципов. Если вы обратились к непосредственному руководителю, но вопрос не решается, далее в Кодексе вы найдете подробное описание иных способов сообщения о проблеме. 8 9 О КОДЕКСЕ ЭТИКИ

7 1.3. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ («ТОН СВЕРХУ») Как руководитель, создаю ли я в коллективе атмосферу доверия, в которой могут обсуждаться любые этические проблемы? не давать сотрудникам поручений, нарушающих требования законодательства, Кодекса или иных принципов деловой этики; обеспечивать активное взаимодействие подчиненных сотрудников с уполномоченными подразделениями Банка по вопросам этики, оказывать поддержку сотрудникам, которые добросовестно инициируют обсуждение этических вопросов; незамедлительно принимать меры по устранению нарушений принципов этики, а также принимать необходимые меры воздействия; учитывать соблюдение сотрудниками требований Кодекса и вклад сотрудников в формирование культуры поведения в Банке при проведении их оценки. На руководителей Банка возложена дополнительная ответственность за создание и поддержание такой культуры поведения, при которой сотрудники знают и понимают свои обязанности и свободно информируют о своих сомнениях и проблемах. РУКОВОДИТЕЛИ ЛЮБОГО УРОВНЯ ОБЯЗАНЫ: на личном примере показывать приверженность принципам этики; обеспечивать ознакомление с положениями Кодекса подчиненных сотрудников, понимание и соблюдение ими принципов Кодекса, в том числе понимание того, что коммерческие или финансовые результаты не могут быть важнее этичного поведения; В: Что означает термин «среда открытого общения в коллективе»? О: Среда открытого общения в коллективе это открытая и доверительная атмосфера общения в коллективе, где сотрудники без опасений обсуждают любые этические проблемы, а руководители прислушиваются к их мнению. Однако этот термин не означает, что можно свободно раскрывать внутреннюю, служебную, конфиденциальную, инсайдерскую информацию, персональные данные сотрудников и иную непубличную информацию Банка, его клиентов и третьих лиц. создавать в коллективе среду открытого общения, в которой каждый сотрудник чувствует себя комфортно, вынося на обсуждение тот или иной вопрос; О КОДЕКСЕ ЭТИКИ

8 1.4. ЭТИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ И ИНФОРМИРОВАНИЕ О НАРУШЕНИЯХ ПРИ НАЛИЧИИ У ВАС СОМНЕНИЙ, КАК ПОСТУПИТЬ В ТОЙ ИЛИ ИНОЙ СИТУАЦИИ, ЗАДАЙТЕ СЕБЕ СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ: 1. Соответствует ли данное решение или действие (бездействие) законодательству, Кодексу этики, иным внутренним политикам Банка? ДА 2. Логично и обоснованно ли данное решение или действие (бездействие) с точки зрения интересов Банка? ДА 3. Были ли учтены при принятии решения или осуществлении действия (бездействия) интересы всех лиц, на которые оно может повлиять? ДА 4. Уверены ли вы, что данное решение или действие (бездействие) не будет иметь негативного эффекта на репутацию Банка? ДА НЕТ НЕТ НЕТ НЕТ ОБРАТИТЕСЬ ЗА СОВЕТОМ ОБРАТИТЕСЬ ЗА СОВЕТОМ ОБРАТИТЕСЬ ЗА СОВЕТОМ ОБРАТИТЕСЬ ЗА СОВЕТОМ При отрицательном ответе на любой из этих вопросов, а также если вы не уверены в правильности своего выбора, обсудите варианты действий со своим руководителем, задача которого обеспечить поддержку и предоставить квалифицированную консультацию. Вы также можете обратиться за разъяснением на линии информирования. Если вы считаете, что ваш руководитель вовлечен в сомнительную деятельность, обратитесь к вышестоящему руководителю. Любой сотрудник, который задает вопросы, обращается за консультацией, добросовестно сообщает о нарушении, действует в соответствии с Кодексом. Банк гарантирует, что сотрудник не будет подвергнут какому-либо наказанию за добросовестное сообщение о нарушении и за обоснованные требования о соблюдении этических стандартов другими сотрудниками. Вся информация, полученная от сотрудника, проверяется с соблюдением режима конфиденциальности, а выявленные нарушения расследуются в соответствии с установленными в Банке процедурами. Сотрудник имеет право на сохранение анонимности своего устного и письменного обращения. Если сотрудник оказался вовлечен в действия, которые противоречат Кодексу, но добровольно сообщил о нарушении, такие действия будут учитываться Банком при рассмотрении вопроса об ответственности. При этом в отношении сотрудника, намеренно предоставившего искаженную, заведомо ложную информацию, могут быть применены меры в соответствии с законодательством. Мы понимаем, что иногда сложно сделать правильный выбор, поэтому мы призываем всех к открытому обсуждению вопросов этики. 5. Сможете ли вы объяснить и обосновать коллегам и/или регуляторам данное решение или действие (бездействие), в том числе по истечении некоторого срока после его принятия? ДА НЕТ ОБРАТИТЕСЬ ЗА СОВЕТОМ О КОДЕКСЕ ЭТИКИ

9 1.5. НАРУШЕНИЯ, О КОТОРЫХ НЕОБХОДИМО СООБЩАТЬ НЕМЕДЛЕННО Банк поддерживает развитие в коллективе атмосферы доверия, в которой могут обсуждаться любые этические проблемы. Однако существуют нарушения, о которых необходимо немедленно сообщать на линии информирования: предложение или получение взятки, обещание дать взятку, иные нарушения Политики Банка по противодействию коррупции; случаи мошенничества; действия, направленные на искажение отчетности; действия, несущие значимые риски потери деловой репутации или правовые риски для Банка, такие как нарушение прав клиентов и инвесторов, совершение операций с использованием инсайдерской информации, отмывание денежных средств, полученных преступным путем и финансирование терроризма; нарушения этических норм, в результате которых сотруднику/сотрудникам или Банку нанесен или может быть нанесен вред, и мотивы информирования связаны исключительно со стремлением предотвратить или остановить нанесение вреда. В: Я считаю, что действия моего коллеги нарушают требования Кодекса и могут нанести ущерб репутации Банка. На мои рекомендации следовать принципам и соблюдать требования Кодекса коллега отвечает уклончиво. Я собираюсь сообщить о своих подозрениях анонимно на линию информирования. Могу ли я так поступить? О: Да, необходимо сообщать о любом инциденте или о наличии у вас подозрений о возможных нарушениях Кодекса на существующие в Банке линии информирования любым способом: по телефону или электронной почте. В случае анонимного сообщения информацию необходимо предоставлять в достаточном объеме для возможности ее своевременной проверки О КОДЕКСЕ ЭТИКИ

10 2. СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ НА РАБОТЕ Мы дорожим своей репутацией, соблюдаем этические принципы и выполняем принятые на себя обязательства всегда и в любых обстоятельствах. К коллегам, клиентам, партнерам и иным лицам, с которыми мы взаимодействуем, мы относимся с уважением и доброжелательностью. Мы несем ответственность за результаты своей работы и за окружающую рабочую атмосферу ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С КЛИЕНТАМИ Взаимоотношения с клиентами основа нашего бизнеса. Мы здесь, чтобы предоставлять сервис нашим клиентам, руководствуясь принципами честности, открытости и справедливости. Развитие бизнеса наших клиентов является основным условием развития бизнеса Банка. Мы всегда стремимся соответствовать самым высоким стандартам обслуживания, оказывать услуги профессионально. Мы применяем индивидуальный подход к каждому, так как нам важно, чтобы клиент чувствовал себя надежно и уверенно. Каждый сотрудник Банка выполняет обещания, данные клиентам, оперативно реагирует на запросы, несет персональную ответственность за результаты своей работы, признает ошибки, извлекает уроки и предпринимает действия, необходимые для качественного выполнения своих обязанностей, дает исчерпывающие консультации, не вводящие клиентов в заблуждение, и информирует клиентов о возможных рисках. Обратная связь от наших клиентов неотъемлемая часть нашего развития и самосовершенствования. Работая с обращениями, мы незамедлительно принимаем меры для быстрого разрешения возникших затруднений и предотвращаем появление аналогичных ситуаций в будущем. Мы очень ценим и внимательно относимся к отзывам о нашей работе, так как это повышает качество наших продуктов и услуг и сохраняет преданность наших клиентов. Работая с информацией о клиентах, мы заботимся о ее сохранности. Доступ к указанным данным обусловлен производственной необходимостью и ограничен тем персоналом Банка, который наделен соответствующими полномочиями. 17 СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ НА РАБОТЕ

11 2.2. БАНК КАК РАБОТОДАТЕЛЬ В: В процессе обсуждения сделки с клиентом мне стало понятно, что клиент не в полной мере осознает присущие финансовому продукту риски. Какие мои действия? О: В Банке категорически запрещено предпринимать любые действия, которые могут оказать негативное влияние на финансовые интересы или репутацию клиента, в том числе использовать незнание клиента или ограничение его доступа к информации. Поэтому вам необходимо предоставить клиенту информацию о продукте с указанием всех особенностей. Команда Сбербанка наше главное конкурентное преимущество, поэтому мы стремимся, чтобы Банк был лучшим местом для работы людей разных поколений и с разными потребностями. Банк неукоснительно соблюдает трудовое законодательство, выступает за разумный баланс между работой и личной жизнью сотрудников, с уважением относится к их обязательствам вне работы. Опираясь на принципы справедливости и меритократии (когда успех сотрудников зависит, в первую очередь, от их способностей и трудолюбия), мы гарантируем членам нашей команды достойную оплату труда и равные возможности для развития карьеры в соответствии с результатами оценки личной эффективности. Такая оценка учитывает не только результативность, но и соответствие сотрудников нашим ключевым компетенциям: «Я лидер», «Мы команда», «Все для клиента». В Банке принято, чтобы руководители представляли регулярную обратную связь своим подчиненным по результатам оценки. В целях повышения уровня социального обеспечения сотрудников мы постоянно развиваем систему корпоративных льгот и привилегий. Она включает в себя, в том числе, программу медицинского обеспечения, страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний, корпоративную пенсионную программу, материальные выплаты в связи с важными жизненными обстоятельствами. Постоянное развитие это необходимое условие нашего успеха, поэтому мы уделяем большое внимание профессиональному и личностному росту сотрудников. Банк предоставляет широкие возможности для обучения и развития профессиональных, лидерских и управленческих компетенций членов своей команды, в том числе на базе созданного нами Корпоративного университета СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ НА РАБОТЕ

12 2.3. РАБОЧАЯ АТМОСФЕРА Мы поощряем сотрудников к самосовершенствованию и достижению высоких результатов в работе. В Банке действует система корпоративных наград, предусматривающая различные виды нематериального поощрения и признания достижений сотрудников. У нас принято отмечать лучших сотрудников, как по их профессиональным компетенциям, так и за образцовое проявление ценностей Банка в своем поведении. В: Мой начальник низко оценил меня в рамках «оценки 5+». Я считаю, что заслужил(а) более высокую оценку. Могу ли я пожаловаться на несправедливое отношение моего руководителя? Мы стремимся создавать и поддерживать такую рабочую атмосферу, которая позволяет каждому члену нашей команды раскрыть свой потенциал. Наши сотрудники открыто высказывают свою точку зрения, не боятся говорить о проблемах. Мы признаем ошибки, извлекаем уроки и предпринимаем действия. Мы ценим командную работу, где каждый голос будет услышан. Мы уважаем взгляды других и делимся знаниями и ресурсами для достижения отличных результатов, обеспечения высокого качества работ и содействия индивидуальному и коллективному росту. Члены нашей команды относятся друг к другу как к внутреннему клиенту мы открыты и доверяем друг другу. Создание атмосферы понимания и доверия, а также поддержка продуктивной рабочей среды наша общая обязанность. В нашей команде недопустимы непристойные, вульгарные, грубые, жестокие, дискриминационные, агрессивные или оскорбительные выражения, жесты и формы поведения. Мы ценим разнообразие в составе нашей команды. Никакие формы дискриминации, в том числе на основании убеждений, возраста, половой принадлежности и других характеристик, не имеют право на существование в Банке ни при каких условиях. О: Обсудите с руководителем ситуацию, приведите аргументы в свою защиту. Если вы не согласны с результатом встречи, вы можете обратиться к вышестоящему руководителю вплоть до руководителя функционального блока. Если вы не получите ответа или не согласитесь с принятым решением, вы можете обратиться в комиссию по трудовым спорам СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ НА РАБОТЕ

13 В: Большую часть времени рабочая атмосфера в нашем отделе является дружелюбной и открытой. Однако в стрессовых ситуациях мой начальник/коллега позволяет себе грубые и агрессивные высказывания в мой адрес. Как следует поступать в таких случаях? О: Сложные ситуации на работе бывают у каждого, и это не должно быть оправданием для неподобающего поведения. Вам следует открыто сказать своему начальнику/коллеге, что его слова являются оскорбительными. В большинстве случаев открытого разговора достаточно, чтобы прекратить нежелательное поведение. Если это не помогло или вы не можете обсудить с ним/с ней этот вопрос лично, вы можете обратиться за помощью в подразделение по работе с персоналом или на линии информирования ЗДОРОВЬЕ, БЕЗОПАСНОСТЬ И ОХРАНА ТРУДА Мы заботимся о здоровье и благополучии членов нашей команды, поэтому обеспечение безопасности и комфортных условий работы, поддержание здорового образа жизни являются для нас приоритетом. В Банке на системной основе проводится оценка условий труда сотрудников, а также выполняется комплекс мероприятий, позволяющий поддерживать безопасность на высоком уровне. При этом безопасность на рабочем месте зависит не только от мер, принимаемых Банком, но и от компетентности каждого сотрудника. Даже самые важные и срочные дела мы должны выполнять только при условии соблюдения правил безопасности и охраны труда. Мы верим, что здоровый образ жизни является основой для гармоничного развития наших сотрудников. Спорт для нас - средство создания командного духа и позитивного настроя. Поэтому Банк поддерживает усилия сотрудников, направленные на укрепление собственного здоровья и ведение здорового образа жизни, регулярно организует спортивные мероприятия для сотрудников и членов их семей. Будьте внимательны к вопросам, связанным с обеспечением безопасности на рабочем месте и охраной труда. Пройдите организуемые Банком обучающие курсы в этой области СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ НА РАБОТЕ

14 2.5. СТАНДАРТ ВНЕШНЕГО ВИДА («ДРЕСС-КОД»), КОТОРОМУ СЛЕДУЮТ СОТРУДНИКИ БАНКА Команда Сбербанка это уверенные в себе сотрудники, стремящиеся к успеху. Наш внешний вид соответствует этому содержанию. В выборе одежды, прически и аксессуаров мы руководствуемся принципом «Я настроен заниматься серьезным делом и не собираюсь никого эпатировать». Мы не сторонники слишком жестких и консервативных правил, однако, традиционный деловой стиль является обязательным вариантом нашего внешнего вида с понедельника по четверг. По пятницам допус тимо приходить на работу в свободной одежде аккуратного вида. Исключение составляют сотрудники, проводящие встречи с клиентами, выезжающие на встречи за пределы офиса или обязанные носить униформу. Для тех категорий сотрудников, стандарты работы которых предполагают ношение униформы, ее ношение обязательно во все без исключения рабочие дни ЗАЩИТА АКТИВОВ БАНКА И БЕРЕЖЛИВОСТЬ Бережно ли я отношусь к имуществу Банка? Не использую ли я ресурсы Банка в личных целях? Не забываю ли я о правилах рационального использования ресурсов? Своевременно ли я выключаю воду, свет и офисную технику, электрические приборы? Мы убеждены, что все члены команды Сбербанка обязаны действовать добросовестно и не допускать ненадлежащего использования или растраты имущества Банка, служебной информации и средств, выделенных на командировочные и представительские расходы. В первую очередь наши сотрудники руководствуются интересами Банка. Мы тратим, если нет других возможностей не тратить, и только для выполнения работы. Мы экономим средства Банка и оплачиваем расходы так, словно распоряжаемся своими деньгами. Более подробно требования к внешнему виду сотрудников установлены в Правилах внутреннего трудового распорядка Банка СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ НА РАБОТЕ

16 2.8. СОВМЕСТНАЯ РАБОТА БЛИЗКИХ РОДСТВЕННИКОВ Раскрыл ли я Банку информацию о том, что в Банке работают мои родственники, и я взаимодействую с ними в процессе своей трудовой деятельности? В: Могу ли я принимать решения/оказывать влияние на принятие решений относительно работы с организациями, где работают мои родственники или близкие друзья? О: Таких ситуаций необходимо избегать. В любом случае вам необходимо раскрыть информацию вашему руководителю. Более подробно принципы предупреждения, своевременного раскрытия и управления конфликтом интересов, установленные в Банке, а также примеры ситуаций, которые могут приводить к конфликту интересов, изложены в Политике Банка по управлению конфликтом интересов. В большинстве случаев совместная работа родственников в Банке не запрещена. Однако, в целях минимизации риска возникновения конфликта интересов, Банк придерживается принципа ограничения случаев совместной работы близких родственников, а также запрещает протекционизм на основе семейственности. Совместная работа близких родственников в Банке, находящихся в прямом или функциональном подчинении, запрещена, а в иных случаях потенциального конфликта интересов допускается только по решению Комитета по комплаенс СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ НА РАБОТЕ

17 2.9. ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ВНЕ БАНКА, УЧАСТИЕ В УСТАВНОМ КАПИТАЛЕ И ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ ТРЕТЬИХ ЛИЦ Раскрыл ли я Банку информацию о своем участии в уставных капиталах третьих лиц/работе в органах управления других организаций/об осуществлении самостоятельной коммерческой деятельности? Как моя работа вне Банка влияет на исполнение мной своих должностных обязанностей в Банке? Банк признает право сотрудников заниматься трудовой деятельностью вне Банка при соблюдении ряда условий. В соответствии с банковским законодательством, отдельным должностным лицам Банка запрещено совмещение деятельности в других кредитных и ряде других некредитных организаций. соблюдайте установленные в Банке правила охраны конфиденциальности непубличной информации, доверенной вам или ставшей известной в процессе исполнения должностных обязанностей. Чтобы убедиться в отсутствии конфликта интересов, Банк ожидает, что сотрудники будут уведомлять своего непосредственного руководителя о любой трудовой деятельности вне Банка. В: Работая в сфере информационных технологий в Банке, я планирую открыть аналогичный бизнес в области IT-разработок, которыми я занимаюсь в Банке. Могу ли я это сделать? О: В Банке сотрудникам запрещено заниматься предпринимательской деятельностью или иной коммерческой деятельностью, ставшей доступной с учетом положения в Банке, в том числе с использованием деловых связей и возможностей Банка. Если планируемая деятельность соответствует требованиям Банка, она возможна. Детальные требования к сотрудникам при осуществлении отношений с клиентами и контрагентами, в частности, ограничения на участие в уставном капитале или органах управления таких организаций, а также на осуществление самостоятельной коммерческой деятельности, отражены в Политике Банка по противодействию коррупции. НЕОБХОДИМО ПОМНИТЬ СЛЕДУЮЩИЕ ПРАВИЛА: осуществляйте такую деятельность только во время, свободное от исполнения должностных обязанностей в Банке; убедитесь, что иная трудовая деятельность не влияет на выполнение вами трудовых обязанностей в Банке, не наносит ущерба имиджу и интересам Банка; СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ НА РАБОТЕ

18 2.10. ОБМЕН ПОДАРКАМИ И ПРЕДСТАВИТЕЛЬСКИЕ РАСХОДЫ Перед тем, как принять подарок, спросите себя: Может ли этот подарок или повод для его принятия повлиять на объективность моих решений в отношении этой компании? Хотел бы я, чтобы об этом подарке узнал мой непосредственный руководитель и мои коллеги? Банк приветствует развитие партнерских отношений с клиентами и контрагентами и допускает обмен корпоративными подарками, соответствующими деловой практике. Мы осознаем, что обмен деловыми подарками и приглашениями на представительские мероприятия является социально признанным компонентом деловых отношений, однако необходимо помнить, что такие случаи ни при каких обстоятельствах не должны наносить ущерб деловой репутации Банка. Подарки должны иметь непосредственную связь с законной целью дарения и не создавать впечатления осуществления неправомерных действий. Необходимо помнить, что внутренние политики клиентов и партнеров могут не предполагать принятие подарков и даже полностью запрещать их принятие и дарение. СОТРУДНИКАМ БАНКА НЕ РАЗРЕШАЕТСЯ ПРИНИМАТЬ ОТ ЛЮБЫХ ТРЕТЬИХ ЛИЦ ПОДАРКИ: за совершение каких-либо действий (бездействия), связанных с работой в Банке; в виде денежных средств или денежных эквивалентов; в отсутствие общепринятого повода для подарка. В: Как мне поступить, если мне преподнесли подарок, который запрещен внутренними политиками Банка? О: Вы должны отказаться от принятия этого подарка, вежливо пояснив, что внутренние политики Банка запрещают такие подарки. Требования, предъявляемые к деловым подаркам, закреплены в Политике Банка по противодействию коррупции. стоимостью свыше установленного Банком лимита; СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ НА РАБОТЕ

19 2.11. ПОЛЬЗОВАНИЕ УСЛУГАМИ БАНКА И КОНТРАГЕНТОВ РИСК-КУЛЬТУРА Сотрудникам Сбербанка и членам их семей рекомендуется обращаться в Банк для получения финансовых услуг в частных целях, однако такие услуги должны предоставляться на тех же условиях, на которых они предоставляются другим клиентам или, при наличии корпоративной программы Банка, другим сотрудникам. Обслуживание сотрудников не должно наносить ущерб Банку и дискриминировать других клиентов. Аналогичным образом, сотрудникам Банка не следует пользоваться привилегиями со стороны контрагентов, если такие привилегии не являются доступными для других сотрудников Банка на тех же условиях в рамках корпоративных программ. Применение особых условий обслуживания сотрудников в качестве клиентов допускается исключительно в рамках специальных программ развития мотивации. В: Один из поставщиков Банка, с которым я постоянно работаю, предложил мне скидку на свои товары. Могу я воспользоваться этой скидкой? О: Вы можете воспользоваться этой скидкой, только если аналогичная скидка была предложена по отношению ко всем сотрудникам Сбербанка. В противном случае, поставщика следует поблагодарить за предложение и вежливо отказаться. Прошел ли я обучение по управлению рисками? Умею ли я управлять рисками, связанными с моей работой? Признаю ли я свои ошибки, делаю ли это своевременно? Подвергаю ли я планируемые решения критическому анализу с точки зрения рисков? Готов ли я к сотрудничеству ради достижения целей Банка? Понимаю ли я суть правил, применимых к моей работе, соблюдаю ли не только их букву, но и дух? Для того чтобы Банк успешно развивался в постоянно меняющихся условиях, мы непрерывно совершенствуем нашу систему управления рисками. Поэтому каждый из нас должен знать о принятых в Банке правилах управления рисками и действовать в соответствии с принципами риск-культуры, а именно: выявлять связанные с нашей деятельностью риски, анализировать их и оценивать с помощью доступных инструментов, ориентируясь на заданные в Банке пределы допустимого риска; открыто говорить и сообщать о любых ситуациях, связанных с рисками, даже если это кажется несущественным, так как своевременное обнаружение потенциальных проблем или признание ошибок позволяют минимизировать возможные негативные последствия; стремиться к сотрудничеству и следовать общим целям Банка, в том числе сформулированным в его Стратегии развития, а не исключительно целям своего подразделения или своим собственным; соблюдать не только букву, но и дух принятых правил СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ НА РАБОТЕ

20 3. ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ЭТИЧНЫМ ПРАКТИКАМ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА Мы категорически не приемлем неэтичные практики ведения бизнеса в любых проявлениях и требуем от всех членов своей команды безукоризненного соблюдения требований законодательства и внутренних политик Банка. C политиками Банка в области управления рисками, информацией о принципах и правилах риск-культуры в Банке вы можете ознакомиться на внутреннем портале. 36

21 3.1. ЧЕСТНАЯ КОНКУРЕНЦИЯ Законно ли я получаю и использую информацию о конкурентах и партнерах? Во взаимоотношениях с нашими партнерами и конкурентами мы действуем в соответствии со стандартами справедливой конкуренции и лучшими практиками ведения бизнеса. Банк соблюдает законы о конкуренции во всех странах ведения бизнеса. Выбирая партнеров для оказания услуг, выполнения работ или поставки товаров, Банк соблюдает принципы равноправия, справедливости и отсутствия дискриминации. Мы собираем и используем информацию о партнерах и конкурентах исключительно на условиях законности и этичности ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ КОРРУПЦИИ Приемлема ли услуга, которую мне предложил один из партнеров Банка, или это скрытое вознаграждение? Банк в своей деятельности придерживается принципа непринятия коррупции в любых формах и проявлениях (принцип «нулевой толерантности») и считает своим долгом содействовать повышению уровня антикоррупционной культуры в обществе. Члену команды Сбербанка в любых обстоятельствах запрещено, в том числе, прямо или косвенно, лично или через посредничество третьих лиц предлагать, давать, обещать, просить и получать взятки или совершать платежи для упрощения административных, бюрократических и прочих процедур в любой форме. Банк ожидает от клиентов, контрагентов и партнеров соблюдения соответствующих обязанностей по противодействию коррупции. Наша общая цель поддержание высокой деловой репутации Банка, поэтому каждый сотрудник Банка в своей каждодневной работе прилагает разумные усилия для минимизации риска деловых отношений с контрагентами, которые были или могут быть вовлечены в коррупционную деятельность ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ЭТИЧНЫМ ПРАКТИКАМ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА

22 В: Партнер Банка предложил оказать мне услугу, если я сообщу ему о параметрах новых продуктов, которые Банк планирует запустить в ближайшее время. Как мне поступить? О: Вам следует отказаться от этого предложения и объяснить партнеру, что Сбербанк не предоставляет такую информацию до ее официального анонсирования. Более подробно принципы предупреждения и противодействия коррупции, установленные в Банке, изложены в Политике Банка по противодействию коррупции ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ ЛЕГАЛИЗАЦИИ (ОТМЫВАНИЮ) ДОХОДОВ, ПОЛУЧЕННЫХ ПРЕСТУПНЫМ ПУТЕМ, И ФИНАНСИРОВАНИЮ ТЕРРОРИЗМА Следую ли я в своей работе принципу «Знай своего клиента/партнера»? Сбербанк неукоснительно соблюдает требования законодательства о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем и финансированию терроризма. Мы применяем все возможные превентивные меры, чтобы иметь деловые отношения только с надежными клиентами и контрагентами, которые занимаются законной деятельностью и получают доходы только из законных источников. При проведении идентификации и предварительной проверки клиентов и партнеров необходимо убедиться, что вы понимаете специфику их деятельности, а также понимаете источник происхождения и назначения денежных средств ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ЭТИЧНЫМ ПРАКТИКАМ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА

23 3.4. СОВЕРШЕНИЕ ОПЕРАЦИЙ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ИНСАЙДЕРСКОЙ ИНФОРМАЦИИ И МАНИПУЛИРОВАНИЕ РЫНКОМ В: Клиент, с которым я работаю, стал совершать нетипичные транзакции, связанные с оборотом наличных денежных средств. Что я должен предпринять? О: Сообщите в подразделение комплаенс о своих наблюдениях. Более подробно правила Банка в данной области отражены в Правилах внутреннего контроля в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма. Не разглашаю ли я информацию, которая пока неизвестна общественности, в разговоре с друзьями и родственниками? В процессе своей работы в Банке каждый член команды может узнать инсайдерскую информацию о Банке и других организациях до того, как эта информация станет публичной. Использование такой информации для получения личных выгод для сотрудника или третьих лиц нарушает требования законодательства. Всем членам команды необходимо помнить следующие правила в отношении использования инсайдерской информации и манипулирования рынком: не совершайте личных операций с финансовыми инструментами организаций, в отношении которых вы обладаете инсайдерской информацией и не рекомендуйте другим совершать такие операции; не раскрывайте инсайдерскую информацию никому за пределами Банка, включая членов вашей семьи, до ее официального раскрытия; ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ЭТИЧНЫМ ПРАКТИКАМ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА

24 передавайте инсайдерскую информацию другим сотрудникам Банка только в соответствии с принятыми регламентами; не совершайте действий, направленных на манипулирование рыночными ценами, не распространяйте ложную информацию или слухи; придерживайтесь принятых в Банке правил и ограничений на проведение личных операций с финансовыми инструментами. В: В ходе разговора с одним из клиентов, я получил информацию, использование которой позволит мне провести удачную сделку с ценными бумагами в личных целях до того, как информация станет публичной. Как мне следует поступить? О: Вам не следует заключать сделку, так как подобная сделка может быть расценена как сделка, совершенная с использованием инсайдерской информации. 4. РАСКРЫТИЕ ИНФОРМАЦИИ Мы хотим, чтобы наши клиенты, сотрудники, партнеры, акционеры и инвесторы имели полную и сбалансированную информацию о нашей деятельности. Мы стремимся быть открытыми и активными в наших коммуникациях. Мы защищаем конфиденциальную информацию о клиентах, иную охраняемую законом информацию, а также сведения, способные оказать влияние на наше конкурентное преимущество. Более подробно с правилами Банка в области недопущения использования методов недобросовестной торговли вы можете ознакомиться в Стандарте Банка по осуществлению работниками персональных операций на фондовом и биржевом товарном рынках, а также Порядке доступа к инсайдерской информации Банка, правилах охраны ее конфиденциальности и контроля реализации Федерального закона 224-ФЗ. 44

25 4.1. ПРОЗРАЧНОСТЬ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА 4.2. ДОСТОВЕРНОСТЬ ОТЧЕТНОСТИ Мы обеспечиваем прозрачность своей деятельности, открыто взаимодействуя с различными заинтересованными сторонами и публикуя достоверную и своевременную информацию как финансового, так и нефинансового характера. При раскрытии информации мы руководствуемся принципами регулярности, последовательности, оперативности, доступности, достоверности, полноты и сравнимости раскрываемых данных. Являясь публичной компанией, мы полностью соблюдаем требования регуляторов и бирж по раскрытию информации, а также публикуем дополнительные сведения, которые необходимы заинтересованным сторонам для принятия инвестиционных или иных решений, составления полного и объективного представления о деятельности Банка. Более подробно принятые в Банке стандарты и правила раскрытия информации отражены во внутренних политиках Банка. С должной ли ответственностью я отношусь к предоставлению в профильные подразделения Банка информации для составления отчетности? Своевременно и в достаточном ли объеме я направляю соответствующие сведения? Финансовая и нефинансовая отчетность Сбербанка составляется в соответствии с принятыми стандартами и полностью отражает во всех существенных аспектах финансовое положение и результаты деятельности Банка. Сотрудники Банка в рамках своих компетенций и в соответствии с регламентами рабочих процессов должны честно, аккуратно, своевременно и в полном объеме составлять отчетность о показателях своей деятельности и деятельности Банка. Предоставление неточной, неполной, противоречивой и несвоевременной отчетности является недопустимым. В Банке запрещена фальсификация документов, искажение истинного характера любых операций РАСКРЫТИЕ ИНФОРМАЦИИ

26 4.3. ПУБЛИЧНЫЕ КОММУНИКАЦИИ В Банке определен круг лиц, представляющих его в публичных взаимоотношениях. Поэтому в случаях, когда представители СМИ просят нас прокомментировать тот или иной вопрос, мы рекомендуем им обратиться в уполномоченное подразделение, чаще всего это Пресс-служба Банка. Уполномоченные лица при общении с представителями СМИ, инвесторами, аналитиками или при осуществлении иных публичных коммуникаций ответственны за соблюдение требований Банка, применимого законодательства, а также обеспечение достоверности и целостности передаваемой информации. В: Недавно меня пригласили выступить в университете, который я окончил, в рамках программы, где все выпускники рассказывают о своей трудовой жизни. Я могу выступить с рассказом о своей работе в Банке? О: Вы можете выступать на внешних мероприятиях (конференциях, форумах, круглых столах) с рассказом о своем опыте работы в Банке по согласованию с Вашим непосредственным руководителем и с подразделением по связям с общественностью ЗАЩИТА КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ Сотрудники в рамках своих должностных обязанностей могут иметь доступ к непубличной (конфиденциальной) информации, касающейся Банка, коллег, клиентов или контрагентов. В связи с этим сотрудники обязаны соблюдать информационные барьеры между подразделениями, когда непубличная информация надежно защищена. В частности, передача конфиденциальной информации должна осуществляться по защищенным каналам. Банк ожидает, что сотрудники, переходящие на другое место работы, будут сохранять конфиденциальность служебной/непубличной информации Банка. В свою очередь Банк не обязывает новых сотрудников раскрывать служебную/непубличную информацию организаций, в которых они работали ранее. В: Я обнаружил документы с информацией о счетах клиентов в зоне общего доступа у принтера, когда задержался на работе после окончания рабочего дня. Что следует предпринять? О: Уберите найденные документы в безопасное место, сообщите о находке своему руководителю и верните ответственному лицу РАСКРЫТИЕ ИНФОРМАЦИИ

27 4.5. ОБЩЕНИЕ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ 5. ОТВЕТСТВЕННОЕ ЛИДЕРСТВО Сотрудники должны помнить, что общение в социальных сетях интернет, как правило, носит публичный характер. Сотрудникам запрещается распространять или обсуждать без согласия Банка на публичных интернет-ресурсах информацию, связанную с деятельностью Банка, в том числе с использованием логотипов, товарных знаков и символики Банка, размещать фото- и видеоизображения, не соответствующие действительности и/или порочащие деловую репутацию Банка. Сбербанк является крупнейшей финансовой организацией России и ведет деятельность во многих странах мира. Наша команда насчитывает многие тысячи человек, а количество клиентов исчисляется в миллионах. Такое положение предполагает особую ответственность Банка за то, каким образом его действия могут отразиться на экономическом, социальном и экологическом развитии регионов присутствия и местных сообществ. В: Могу ли я отвечать от своего имени на вопросы и претензии клиентов в адрес Банка, поступающие в социальных сетях? О: Нет, не можете. Помните, что общаясь в рабочее/нерабочее время на официальных страницах Банка в социальных сетях, вы воспринимаетесь как представитель Банка и информация, предоставленная вами, может быть некорректно истолкована. Ответы на вопросы и комментарии на официальных страницах Банка в социальных сетях готовятся уполномоченными на то сотрудниками Банка. 50

28 5.1. АКЦИОНЕРЫ Уважение прав и законных интересов всех акционеров Банка, обеспечение равенства условий владельцев акций одной категории, независимо от количества принадлежащих им акций основа взаимоотношений Банка со своими акционерами и один из основополагающих принципов системы корпоративного управления Сбербанка. По отношению к акционерам мы создаем максимально благоприятные условия для реализации прав акционеров, в том числе таких, как: участие в управлении Банком, участие в прибыли, получение информации о деятельности Банка; применение лучших российских и международных практик корпоративного управления; 5.2. УЧАСТИЕ В ОБЩЕСТВЕННОЙ И ПОЛИТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОСТЬ И СПОНСОРСТВО Добрые дела неотъемлемая часть нашей корпоративной культуры. Поэтому одним из традиционных направлений участия Сбербанка в жизни общества является участие в социально-значимых проектах в области спорта, культуры и искусства, науки и образования, в благотворительных и волонтерских программах. Мы считаем своим долгом помогать обеспечение надежных способов учета прав на акции, а также их свободного обращения на фондовых рынках, включая предоставление акционерам возможности покупки и продажи акций по рыночной цене. Все наши действия направлены на сохранение и преумножение акционерного капитала. Применяемые Банком стандарты в области корпоративного управления сформулированы в Кодексе корпоративного управления Банка ОТВЕТСТВЕННОЕ ЛИДЕРСТВО

29 детским учреждениям и организациям здравоохранения, общественным организациям ветеранов боевых действий. В рамках спонсорских программ Сбербанк также содействует проведению крупнейших российских и международных деловых мероприятий. Банк не участвует в деятельности политических и религиозных организаций и не финансирует их деятельность. Сотрудники, принимающие участие в нерабочее время в политической, религиозной или иной общественной деятельности, обязаны выступать в этих случаях только в качестве частных лиц, а не представителей Банка. На территории Банка не допускается агитация в пользу какой-либо политической партии или кандидата, а также распространение сотрудниками своих религиозных взглядов и убеждений. Всем членам команды запрещается от имени Банка вручать подарки, делать взносы в политических целях, либо организовывать развлекательные мероприятия для политических партий или кандидатов на политические должности ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ОРГАНАМИ Отношения Банка с органами государственной власти и местного самоуправления, органами банковского регулирования и банковского надзора основываются на принципах соблюдения законодательства, прозрачности и сотрудничества. Сотрудники Банка должны быть вежливыми и профессиональными, выражать исключительно официальную позицию Банка и не препятствовать расследованиям в случае их проведения. С информацией об осуществлении благотворительной деятельности в Банке вы можете ознакомиться на внутреннем портале Банка ОТВЕТСТВЕННОЕ ЛИДЕРСТВО

УТВЕРЖДЕНО Решением Совета директоров Банка «Российская финансовая корпорация» акционерное общество Протокол от 09 июня 2016 07-СД-16 КОДЕКС ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ БАНКА «РОССИЙСКАЯ ФИНАНСОВАЯ КОРПОРАЦИЯ»

Принципы и стандарты профессиональной этики ОАО «Белгазпромбанк» КОДЕКС корпоративной этики работников ОАО «Белгазпромбанк» Статья 1. Цели и задачи 1.1. Целью кодекса корпоративной этики (далее «Кодекс»)

УТВЕРЖДЕНО Советом Банка Протокол 19 от «31» мая 2013г. КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ ООО «Вестинтербанк» г. Москва 2013 год Статья 1 Цели и задачи Кодекса корпоративной этики 1.1. Целью Кодекса корпоративной

Утверждено Правлением ОАО «ЭКСАР» Протокол 51 от 18.04.2014г. Политика противодействия коррупции ОАО «ЭКСАР» Москва 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ 1. Общие положения... 3 2. Цели политики противодействия коррупции...

Антикоррупционная политика ТОО «KazNetworks» 1. НАЗНАЧЕНИЕ ДОКУМЕНТА 1.1. Настоящая Антикоррупционная политика (далее «Политика») является базовым документом ТОО «KazNetworks» (далее «Компания»), определяющим

Кодекс корпоративной этики ОАО «Альфа-Банк» Мы, Сотрудники ОАО «Альфа-Банк», Исходя из преданности банковскому делу и миссии Банка, Уважения к ценности и достоинству личности, Стремления к социальной справедливости,

Документ утвержден Советом директоров ОАО «СПИК СЗМА», протокол 156 от 09 ноября 2012 г. и приказом Генерального директора 151 от 09 ноября 2012 г. Кодекс корпоративной этики ОАО «Специализированная инжиниринговая

УТВЕРЖДЕНО решением Совета директоров ООО КБ «Еврокапитал-Альянс» Протокол 11 от «10» сентября 2015г. Кодекс корпоративной этики ООО КБ «Еврокапитал-Альянс». г. Переславль-Залесский 2015г. 1. Общие положения

Кодекс корпоративной этики ОАО «АЛЬФА-БАНК» Статья 1 Цели и задачи Кодекса корпоративной этики 1.1. Целью Кодекса корпоративной этики (далее «Кодекс») является определение стандартов деятельности ОАО «АЛЬФА-БАНК»

УТВЕРЖДЕН Наблюдательным Советом АКБ «НАШ ДОМ» (ЗАО) Протокол 81 от 19 января 2007 г. корпоративной этики АКЦИОНЕРНОГО КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА «НАШ ДОМ» (закрытое акционерное общество) 2007 год 1. Цели и задачи

КОММЕРЧЕСКИЙ БАНК «СТРОЙЛЕСБАНК» ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ УТВЕРЖДЕНО Решением Совета директоров КБ «СТРОЙЛЕСБАНК» (ООО) Протокол от 08.09.2015 131/2015 АНТИКОРРУПЦИОННАЯ ПОЛИТИКА КБ «СТРОЙЛЕСБАНК»

УТВЕРЖДЕНО Протоколом Правления ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНК ФИНАНСОВ И ИНВЕСТИЦИЙ» от 10 ноября 2008 года 12 Председатель Правления ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «МЕЖДУНАРОДНЫЙ

Утверждено Приказом директора НО «ФРПВИ НО» от 01.03.2017 3/3 Некоммерческая организация «Фонд развития промышленности и венчурных инвестиций Нижегородской области» Кодекс этики и служебного поведения

I. Общие положения 1.1. Настоящее Положение об антикоррупционной политике КОГПОБУ «Омутнинский колледж педагогики, экономики и права»» (далее - Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом

КОДЕКС ДЕЛОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ГРУППЫ КОМПАНИЙ «РЕНОВА» ВСТУПЛЕНИЕ Одобряя настоящий Кодекс делового поведения, Правление Группы компаний «Ренова» выражает свою неизменную приверженность к соблюдению наивысших

СИСТЕМА КОМПЛАЕНС-КОНТРОЛЯ В АО «ГРУППА СИСТЕМАТИКА» ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЕ О КОМПЛАЕНС-СИСТЕМЕ КОМПАНИИ АО «Группа Систематика» - российский ИТ-холдинг, предоставляющий широкий спектр услуг в области информационных

УТВЕРЖДЕН решением правления ОАО «АИЖК» от «10» сентября 2012 г. КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ группы компаний АИЖК Москва 2 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Выполняя функции государственного института развития рынка ипотечного

БИЗНЕС-ЭТИКА И КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ Апрель 2017 Этика Совокупность правил, вытекающих из требований законодательства, и моральных принципов, определяющих поведение человека, в бизнес-контексте составляет

УТВЕРЖДЕНО приказом генерального директора ООО «АНПРО» от 05.02.2018 Положение об антикоррупционной политике общества с ограниченной ответственностью «АНПРО» 1. Общие положения. 1.1. Настоящее Положение

Утвержден Наблюдательным советом ОАО Банк ВТБ Протокол 18 от 20.12.2013 Этический кодекс Банка ВТБ (открытое акционерное общество) г. Москва, 2013 г. 1 1. Введение 1.1. Целью Кодекса является свод обязательных

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АНТИКОРРУПЦИОННОЙ ПОЛИТИКЕ Муниципального унитарного предприятия «Артёмовское городское телевидение» г. Артем 1. ВВЕДЕНИЕ 1.1. Настоящая Антикоррупционная политика (далее «Политика») является

#1164 УТВЕРЖДЕНО: решением Совета директоров ОАО АКБ «Пермь» (протокол б/н от 16 апреля 2015 года) Председатель Совета директоров ОАО АКБ «Пермь» И.В. Ожгибесов УТВЕРЖДЕНО: решением годового Общего собрания

УТВЕРЖДЕНО Приказом генерального директора НП «Межрегиональное Объединение Строителей (СРО)» 7/1 от 15.01.2015 года АНТИКОРРУПЦИОННАЯ ПОЛИТИКА НП «Межрегиональное Объединение Строителей (СРО)» г. Саратов

ООО «Дойче Банк» Политика по противодействию коррупции ООО «Дойче Банк» утверждена приказом Председателя Правления ООО «Дойче Банк» 67 от 27 марта 2017 г. Выдержка из Политики по противодействию коррупции

ЗАО Банк ВТБ (Беларусь) ПРАВИЛА УТВЕРЖДЕНО Протокол Правления ЗАО Банк ВТБ (Беларусь) 13.10.2015 28 13.10.2015 47/2015 г. Минск корпоративной этики ЗАО Банк ВТБ (Беларусь) ГЛАВА 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Настоящие

1. НАЗНАЧЕНИЕ ДОКУМЕНТА 1.1. Настоящая Антикоррупционная политика (далее «Политика») является базовым документом Псковского облпотребсоюза и членов союза потребительских обществ (далее «система Облпотребсоюза»),

КОДЕКС ДЕЛОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ГРУППЫ КОМПАНИЙ «РЕНОВА» ОГЛАВЛЕНИЕ ВСТУПЛЕНИЕ... 2 1. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ... 3 2. ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ НЕПРАВОМЕРНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ИНСАЙДЕРСКОЙ ИНФОРМАЦИИ3 3. ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ МАНИПУЛИРОВАНИЮ

Отрадненское управление министерства образования и науки Самарской области УТВЕРЖДЕНО распоряжением руководителя от 28.01.2015 9/1-од В.И.Гусаров Антикоррупционная политика в Отрадненском управлении министерства

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АНТИКОРРУПЦИОННОЙ ПОЛИТИКЕ МБУЗ «ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА» 1. Общие положения 1.1. Настоящая антикоррупционная политика разработана в соответствии с требованиями Федерального закона от 25.12.2008

УТВЕРЖДЕНО Советом директоров Открытого акционерного общества «Московско-Парижский банк» Протокол 10/2-08 от "26" ноября 2008г. КОДЕКС ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «МОСКОВСКО-ПАРИЖСКИЙ

УТВЕРЖДЕНО Приказом Председателя Правления ЗАО «ЮМК банк» А.И. Тихоненко 27 от «15» июня 2012г. Кодекс Корпоративной этики ЗАО «ЮМК банк» (редакция 1) КРАСНОДАР 2012 Мы, работники ЗАО «ЮМК Банк», исходя

Утверждён Решением единственного акционера АО «Central Asia Cement» от 7 июля 2006 года КОДЕКС КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ АО «CENTRAL ASIA CEMENT» ВВЕДЕНИЕ Настоящий кодекс корпоративного управления (далее

Утверждено Генеральным директором ООО «Цеппелин.ФМ» Приказ 425/1/2 от «11» декабря 2014 года ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «Цеппелин. Фасилити менеджмент» АНТИКОРРУПЦИОННАЯ ПОЛИТИКА Москва,

Рег. ОАО «Банк Москва-Минск» УТВЕРЖДЕНО Протокол Наблюдательного совета от 20 января 2017 г. 1 ПОЛИТИКА ОАО «Банк Москва-Минск» в отношении противодействия мошенничеству и коррупции 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2 Содержание Введение...2 1 Цели Политики...2 2 Область применения Политики и обязанности...2 3 Применимое антикоррупционное законодательство...3 4 Ключевые принципы Политики...3 4.1 Миссия высшего руководства...3

Группа НЛМК УТВЕРЖДЕНО Советом директоров публичного акционерного общества «Новолипецкий металлургический комбинат» Протокол 245 от 23 декабря 2016 года КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ ГРУППЫ НЛМК (введён впервые)

СОДЕРЖАНИЕ 1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ АНТИКОРРУПЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ 2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ КОРРУПЦИИ 4. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ И ОБЯЗАННОСТИ 5. ПРИМЕНИМОЕ АНТИКОРРУПЦИОННОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО

«Утверждаю» Генеральный директор Госфильмофонда России в Антикоррупционная политика Ф едерального государственного бюджетного учреждения культуры «Г осударственны й фонд кинофильмов Российской Ф едерации»

КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ И НОРМ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ (ИЛИ ПОВЕДЕНИЯ) ЧЛЕНОВ КАЗАХСТАНСКОЙ АССОЦИАЦИИ ГОСТИНИЦ И РЕСТОРАНОВ (КАГИР) Введение Единые стандарты поведения и взаимоотношений в совместной деятельности

УТВЕРЖДАЮ Председатель Правления АО «Райффайзенбанк» Монин С.А. «28» июня 2016 г. Правила выявления и контроля AО «Райффайзенбанк» конфликта интересов, предотвращения его последствий и меры по недопущению

«Утверждаю» Председатель Правления Ю.Ю. Богданов «01» июня 2016 г. ПЕРЕЧЕНЬ МЕР ПО НЕДОПУЩЕНИЮ УСТАНОВЛЕНИЯ ПРИОРИТЕТА ИНТЕРЕСОВ ОДНОГО ИЛИ НЕСКОЛЬКИХ КЛИЕНТОВ НАД ИНТЕРЕСАМИ ДРУГИХ КЛИЕНТОВ 2016 г. 1.

Р/с) «24» февраля 5015г. ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ» (ОАО «РЖД») РАСПОРЯЖЕНИЕ Москва 472р Об утверждении антикоррупционной политики ОАО «РЖД» В целях совершенствования организационных

Антикоррупционная Политика муниципального бюджетного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Забота» г. Череповец 2015 1 Содержание. Введение 2 1. Цели Политики...2 2. Область

УТВЕРЖДЕНО решением Совета директоров открытого акционерного общества «Нефтегазовая компания «Славнефть» от «17» декабря 2007 г. протокол 6 ПОЛОЖЕНИЕ О ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «НЕФТЕГАЗОВАЯ

УТВЕРЖДЕНО Советом директоров ПАО «ИК РУСС- ИНВЕСТ» Протокол 05/16-17 от «30» августа 2016 г Председатель совета директоров Пороховский А.А. КОДЕКС ЭТИКИ Публичного акционерного общества «ИНВЕСТИЦИОННАЯ

УТВЕРЖДЕНО Решением Совета директоров ОАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ» Протокол от «12» ноября 2013 года 07/13-14 Председатель Совета директоров ОАО «ИК РУСС-ИНВЕСТ» Пороховский А.А. АНТИКОРРУПЦИОННАЯ ПОЛИТИКА Открытого

1 УТВЕРЖДЕНО директором МУП «Ташлинское ЖКХ» Мережко П.М. «02» февраля 2015 года АНТИКОРРУПЦИОННАЯ ПОЛИТИКА МУП «Ташлинское ЖКХ» Ташла, 2015 г. 2 СОДЕРЖАНИЕ 1. НАЗНАЧЕНИЕ ДОКУМЕНТА...3 2. ЦЕЛИ ПОЛИТИКИ...

КОДЕКС КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПАО «ГАЗПРОМ» I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ УТВЕРЖДЕН решением годового Общего собрания акционеров ПАО «Газпром» от 30 июня 2017 г., протокол 1 1.1. Настоящий Кодекс корпоративного

«УТВЕРЖДАЮ» Генеральный директор В.И. Штефан ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АНТИКОРРУПЦИОННОЙ ПОЛИТИКЕ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «Воронежский научно- исследовательский институт «Вега» г. Воронеж 1 Содержание 1 Введение...2

АНТИКОРРУПЦИОННАЯ ПОЛИТИКА МУНИЦИПАЛЬНОГО АВТОНОМНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «ЛЕДОВЫЙ ДВОРЕЦ СПОРТА» 1 ДЕРЖАН 1. НАЗНАЧЕНИЕ ДОКУМЕНТА 3 2. ЦЕЛИ ДОКУМЕНТА.3-4 3. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ И ОБЯЗАННОСТИ 4 4. ПРИМЕНИМОЕ АНТИКОРРУПЦИОННОЕ

УТВЕРЖДАЮ Председатель Правления «УМ-Банк» ООО Я. И. Гембух 01.06.2016 ПЕРЕЧЕНЬ МЕР ПО НЕДОПУЩЕНИЮ УСТАНОВЛЕНИЯ ПРИОРИТЕТА ИНТЕРЕСОВ ОДНОГО ИЛИ НЕСКОЛЬКИХ УЧРЕДИТЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ НАД ИНТЕРЕСАМИ ДРУГИХ УЧРЕДИТЕЛЕЙ

Утверждено Генеральным директором ООО ИК «Тренд» Приказ ИКТ 160216/П-2 от «16» февраля 2016г. Советом директоров Протокол 160216/СД от 16.02.2016г. ПЕРЕЧЕНЬ МЕР по недопущению установления приоритета интересов

УТВЕРЖДЕН решением Правления ПАО АКБ «Связь-Банк» Протокол 37 от «25» апреля 2017 г. Подписано электронно Д.А. Ноздрачев Перечень мер по недопущению установления приоритета интересов одного или нескольких

«УТВЕРЖДЕНО» Приказом Генерального директора ООО «ПЕРАМО» 8 от «31» мая 2016 года Перечень мер по недопущению установления приоритета интересов одного или нескольких клиентов над интересами других клиентов

Содержание 1. Основные термины, используемые в Кодексе 3 2. ВВЕДЕНИЕ 3 3. Основные этические принципы 4 4. Конфликт интересов 6 5. Конфиденциальная информация 7 6. Соблюдение этического кодекса 7 7. Отступление

Кодекс корпоративной этики АО «АЛЬФА-БАНК» Статья 1 Цели и задачи Кодекса корпоративной этики 1.1. Целью Кодекса корпоративной этики (далее «Кодекс») является определение стандартов деятельности АО «АЛЬФА-БАНК»

Политика компании ООО «Фармсервис», направленная на противодействие коррупции 2014 1 ВВЕДЕНИЕ ООО «Фармсервис» видит свою деятельность с высокими стандартами ведения бизнеса, соответствующим международно

Приложение 1 к протоколу заседания Правления от 14.06.2012 УТВЕРЖДЕН решением Правления ЗАО «Банк ФИНАМ» (протокол заседания от 14.06.2012) Введен в действие с 18.06.2012 КОДЕКС принципов профессиональной

Введена в действие приказом Генерального директора ОАО «ПОЗиС» 329 от 24.09.2014 АНТИКОРРУПЦИОННАЯ ПОЛИТИКА ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ «ЗАВОД им. СЕРГО» г. Зеленодольск

«УТВЕРЖДЕНО» Генеральным директором ООО «УК «БК-Сбережения» А.Ф. Галимнуров (Приказ БК-28 от «01» июня 2016г.) ПЕРЕЧЕНЬ МЕР ООО «УК «БК-Сбережения» ПО НЕДОПУЩЕНИЮ УСТАНОВЛЕНИЯ ПРИОРИТЕТА ИНТЕРЕСОВ ОДНОГО

УТВЕРЖДЕНО Протокол заседания Правления Банка «Снежинский» ПАО от 03.06.2016 6-П1 вводится в действие с 01.07.2016 ПРАВИЛА выявления и контроля конфликта интересов, а также предотвращения его последствий

• Кто такой архитектор и чем он занимается?
• Что сдавать для того чтобы стать аудитором
• Стратегия «Победа» – прибыльный скальпинг на Форекс
• Навариваемся на бирже в одиночной кампании!
• Потенциальный ввп измеряется объемом
• Понятие, функции и значение бухгалтерской финансовой отчетности в российском и междуродном практике
• Микроэкономика и макроэкономика
• Работаем правильно: все инструкции по бюджетному учету П 153 инструкции 174н
• Безнадежная задолженность с забалансового счета Когда долги контрагентов признаются безнадежными
• Сводная отчетность Сводная отчетность бюджет 21 департамент образования оцди

• Пример расчета индексации зарплаты
• Порядок исправления несущественной ошибки зависит от
• Тестирование на собеседовании бухгалтера
• Индексация зарплаты: выбираем «базовый» месяц правильно Установка базового месяца расчета индексации
• Тесты по бухгалтерскому учету
• Как и где поменять медицинский полис страхования?
• Обезличенный металлический счет
• Что входит в ОМС – бесплатное обслуживание и входящие в полис услуги
• Как и где получить полис ОМС?
• Какую страховую компанию выбрать для получения полиса омс